İşe iade davası, işveren tarafından haksız şekilde işten çıkarılan veya işten ayrılmaya zorlanan bir çalışanın, mahkemeye başvurarak işine geri dönme talebini içerir.

Türkiye’de işe iade davası, İş Kanunu’nun 17. ve 18. maddeleriyle düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, işverenin haksız bir şekilde işten çıkarma veya işten ayrılma durumunda, çalışan işe iade davası açabilir.

İşe iade davası, çalışanın haksız bir şekilde işten çıkarıldığını veya işten ayrılmaya zorlandığını kanıtlamasını gerektirir. Mahkeme, işverenin gerekçesini değerlendirirken adaleti ve hakkaniyeti gözetir. Eğer mahkeme, çalışanın haksız yere işten çıkarıldığına veya işten ayrılmaya zorlandığına kanaat getirirse, işveren çalışanı işe iade etmek zorunda kalır.

İşe iade davası sonucunda işverenin çalışanı işe iade etmemesi durumunda, çalışana işe iade tazminatı ödenir. İşe iade tazminatı, çalışanın iş göremezlik süresi boyunca alacağı ücreti karşılar. Ayrıca, mahkeme çalışanın işten çıkarılması veya işten ayrılması nedeniyle maddi ve manevi zarara uğradığına hükmederse, işveren bu zararları da karşılamakla yükümlü olabilir.

İşe iade davası Türk hukukunda çalışanların haklarını korumaya yönelik önemli bir yasal araçtır. Çalışanların, haksız bir şekilde işten çıkarıldıklarında veya işten ayrılmaya zorlandıklarında bu davayı açarak haklarını aramaları mümkündür. Ancak, her durumun kendine özgü şartları bulunabilir, bu nedenle profesyonel bir hukuki danışmana başvurmanız önemlidir.

Yazar & Düzenleyen: ChatGPT & Av. Ahmet Can DULDA

İŞE İADE DAVASI yazısı ilk önce İRİS HUKUK BÜROSU üzerinde ortaya çıktı.

Hizmet tespiti davası, sosyal güvenlik kurumuna hizmet süreleri hiç veya eksik bildirilen, sürekli çalışmasına rağmen işe giriş çıkış yaptırılan, SGK girişleri geç yaptırılan veya sigortasız çalıştırılan işçilerin işverene karşı açacağı iş davası türüdür. Hizmet tespit davası ile ilgili hususlar 5510 Sayılı Kanunun 86.maddesinin 9.fıkrasında açıkça belirtilmiştir. İlgili kanun uyarınca:

“Sigortalının çalıştığı bir veya birden fazla işte, bu Kanunda yazılı şartları yerine getirmiş olmasına rağmen, kendisi için verilmesi gereken aylık prim ve hizmet belgesinin veya muhtasar ve prim hizmet beyannamesinin işveren tarafından verilmediği veya verilen aylık prim ve hizmet belgesinde veya muhtasar ve prim hizmet beyannamesinde kazançların veya prim ödeme gün sayılarının eksik gösterildiği Kurumca tespit edilirse, hastalık ve analık sigortalarından gerekli ödemeler yapılır.”

Hizmet Tespit Davası Zamanaşımı Süresi

Zamanaşımı 5510 Sayılı Kanun uyarınca düzenlenmiştir. Kanun hükmü uyarınca, “sigortalılığın tespiti istenen yılın sonundan başlayarak beş yıllık” bir süre öngörülmüştür. Kanun hükmünden de anlaşılacağı üzere hizmet tespit davalarının açılabilmesine ilişkin olarak hizmetlerin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıllık bir süre öngörülmüştür. Söz konusu beş yıllık süre hak düşürücü bir süredir. Söz konusu beş yıllık süre, zamanaşımı süresi olmayıp hak düşürücü bir süre olduğundan davanın her aşamasında ileri sürülebileceği gibi hakim tarafından da resen dikkate alınır. Nitekim Yargıtay da bu süreyi hak düşürücü bir süre olarak kabul etmiştir.

Hizmet tespit davalarına ilişkin yukarıda belirtilen hak düşürücü süre mutlak değildir. Yargıtay on ve yirmi birinci Hukuk Dairelerinin süreklilik kazanmış kararlarına göre:

–Müfettiş durum tespit tutanağı ya da tahkikat raporlarıyla çalışma tespit edilmişse,

–Asgari işçilik incelemesi neticesinde işverenden sigortalının primleri Kurumca icra yoluyla tahsil edilmişse,

–İşveren imzalı ücret tediye bordrosunda sigortalıdan sigorta primi kestiğini açıkça gösterdiği halde sigorta primini Kuruma yatırmamışsa,

–Sigortalı durumunda iken memurluğa geçmiş olursa

–İşe giriş bildirgesi Kuruma süresinde verilmiş; fakat bordrosu ve primi SGK’ya intikal ettirilmemişse,

–İşçilik hakları tazminatlarına (ihbar, kıdem tazminatı, ücret alacağı vs.) ilişkin aynı döneme ait kesin hüküm niteliğini taşıyan yargı kararları varsa, hizmet tespit davaları zamanaşımına uğramaz.

Hizmet Tespit Davasında Görev ve Yetkili Mahkeme

Görev, kanun ile bir mahkemenin bazı davaları incelemeye yetkili kılınmasıdır. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 1. maddesi uyarınca mahkemelerin görevi, ancak kanunla düzenlenir ve göreve ilişkin kurallar, kamu düzenindendir. 5510 sayılı Kanun’un 86. maddesinin dokuzuncu fıkrasında yer verilen açık hüküm gereğince hizmet tespit davalarının incelenmesinde görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde ise görevli mahkeme Asliye Hukuk Mahkemesidir.

Yetki, bir mahkemenin yargı çevresine aldığı alandaki husumetleri çözebilme salahiyetidir. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesine göre; iş mahkemelerinde açılacak her dava, açıldığı tarihte dava olunanın Türk Medeni Kanunu gereğince ikametgahı sayılan yer mahkemesinde bakılabileceği gibi, işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de bakılabilir. Bunlara aykırı sözleşme muteber sayılmaz. Sosyal Güvenlik Kurumu aleyhine açılan davalarda yetkili mahkeme, Sosyal Güvenlik İl Müdürlüklerinin bulunduğu yer iş mahkemesidir. Dava açılırken işverenle birlikte Sosyal Güvenlik Kurumuna da husumet yöneltilmelidir. Hizmet tespit davasında davalı sayısı birden fazla olması halinde davalılardan birinin ikametgâh adresindeki mahkemede açılması gerekmektedir.

KONU İLE İLGİLİ EMSAL YARGITAY KARARLARI

T.C.

YARGITAY

HUKUK GENEL KURULU

E. 2017/21-1074

K. 2020/989

T. 2.12.2020

* HİZMET TESPİTİ İSTEMİ ( Fiili veya Gerçek Çalışmayı Ortaya Koyacak Belgelerin İşe Giriş Bildirgesiyle Birlikte 506 Sayılı Kanun’un 79. Maddesinde Belirtilen ve Sigortalının Çalışma Gün Sayısını Kazanç Durumunu Çalışma Tarihleriyle Birlikte Ortaya Koyan Aylık Sigorta Gün Bildirgeleri ile Dört Aylık Dönem Bordroları Gibi Kuruma Verilmesi Zorunlu Belgeler Olduğu – Yöntemince Düzenlenip Süresi İçerisinde Kuruma Verilen İşe Giriş Bildirgesinin Kişinin İşe Girdiğini Göstermekte ise de Fiili Çalışmanın Varlığının Ortaya Konulması Açısından Tek Başına Yeterli Kabul Edilemeyeceği )

* KURUMA VERİLEN İŞE GİRİŞ BİLDİRGESİNİN FİİLİ ÇALIŞMANIN VARLIĞININ ORTAYA KONULMASI AÇISINDAN TEK BAŞINA YETERLİ KABUL EDİLEMEYECEĞİ ( Bu Nedenle İşe Giriş Bildirgesinin Verildiği Ancak Yasal Diğer Belgelerin Bulunmadığı Durumlarda Çalışmayı Ortaya Koyabilecek İnandırıcı ve Yeterli Kanıtların Aranacağı – Kamu Düzenine Dayalı Bu Tür Davalarda Hâkimin Görevinin Gereği Doğrudan Soruşturmayı Genişleterek Sigortalılık Koşullarının Oluşup Oluşmadığını Belirlemesi Gerektiği )

* BORDRO İNCELEMESİ DIŞINDA BAŞKACA ARAŞTIRMA YAPILMAMASI ( Davacı Adına Davalı İşyeri Tarafından Düzenlenen 01.09.1983 İşe Giriş Tarihli Bildirgenin 03.10.1983 Tarihinde Kurum Kayıtlarına Girdiği ve 30.10.1983 Tarihinde Kanun Kapsamından Çıkarılan İşyerine Ait Dönem Bordosu Verilmediği – Mahkemece Dosyada Dönem Bordrosu Dışında Başkaca Araştırma Yapılmadığı ve Tanık Dinlenmediği/Yapılan Araştırma ve İncelemenin Hiçbir Şüpheye Yer Vermeyecek Derecede Davacının İddiasını Kanıtlamaya Yeterli Somutluk ve Açıklıkta Olmadığı Belirgin Olup Direnme Kararının Yerinde Olmadığı Sonucuna Varıldığı )

5510/m. Geç. 7

506/m. 2, 6, 60, 79, 108, Geç. 54

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği/m.17 0

ÖZET : Dava, hizmet tespiti istemine ilişkindir. Fiili veya gerçek çalışmayı ortaya koyacak belgeler, işe giriş bildirgesiyle birlikte, 506 Sayılı Kanun’un 79. maddesinde belirtilen ve sigortalının çalışma gün sayısını, kazanç durumunu, çalışma tarihleriyle birlikte ortaya koyan aylık sigorta gün bildirgeleri ile dört aylık dönem bordroları gibi Kuruma verilmesi zorunlu belgelerdir. Yöntemince düzenlenip süresi içerisinde Kuruma verilen işe giriş bildirgesi, kişinin işe girdiğini göstermekte ise de fiili çalışmanın varlığının ortaya konulması açısından tek başına yeterli kabul edilemez.

Bu nedenle; işe giriş bildirgesinin verildiği ancak yasal diğer belgelerin bulunmadığı durumlarda çalışmayı ortaya koyabilecek inandırıcı ve yeterli kanıtlar aranmalı ve kamu düzenine dayalı bu tür davalarda, hâkim görevi gereği, doğrudan soruşturmayı genişleterek, sigortalılık koşullarının oluşup oluşmadığını belirlemelidir.

Olayda; davacı adına davalı işyeri tarafından düzenlenen 01.09.1983 işe giriş tarihli bildirgenin 03.10.1983 tarih ve 94591 varide numarası ile Kurum kayıtlarına girdiği, 30.10.1983 tarihinde kanun kapsamından çıkarılan işyerine ait dönem bordosu verilmediği, mahkemece dosyada dönem bordrosu dışında başkaca araştırma yapılmadığı, tanık dinlenmediği anlaşıldığından, mahkemece yapılan araştırma ve incelemenin, hiçbir şüpheye yer vermeyecek derecede, davacının iddiasını kanıtlamaya yeterli somutluk ve açıklıkta olmadığı belirgin olup direnme kararının yerinde olmadığı sonucuna varılmıştır.

Açıklanan nedenlerle, direnme kararının Özel Daire bozma kararında belirtilen nedenlere 506 Sayılı Kanun’un 60. maddesinin “G” bendine ilişkin hususlar ilave edilmek suretiyle bozulması gerekir.

T.C

YARGITAY

21. HUKUK DAİRESİ

2016/5812 E. 

2016/8651 K.

“İçtihat Metni”

Davacı, sigortalılığının 20.03.2006 tarihinde sona erdiğinin tespitine, karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme bozmaya uyarak ilamında belirtildiği şekilde, isteğin reddine karar vermiştir.

Hükmün, davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

K A R A R

Dosyadaki yazılara, kararın bozmaya uygun olmasına, delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre, davacı vekilinin yerinde görülmeyen bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, 23/05/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Yazar: Avukat Egemen GÖKMEN

HİZMET TESPİT DAVASI yazısı ilk önce İRİS HUKUK BÜROSU üzerinde ortaya çıktı.

Risk değerlendirmesi 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu(İSGK) tanımlar başlıklı 3.maddesinde açıkça tanımlanmıştır. Doktrindeki risk değerlendirilmesi tanımı ise işyerinde var olan ya da olması muhtemel tehlikelerin tanımlanması, tehlikelerle ilgili risklerin değerlendirilmesi, tehlikelerin ortadan kaldırılması veya kontrol altına alınması amacıyla uygun yöntem ve tekniklerin belirlenmesi aşamaları olarak verilmiştir. Risk değerlendirmesi yapma veya yaptırma, iş sağlığı ve güvenliği kanununda işverene yükletilen yükümlülüklerden biridir. İSGK’da işverenin risk değerlendirmesi yapma yükümlülüğü işverenin genel yükümlülüğü başlıklı madde 4’te c bendinde zikredilmiştir.  Sonrasında ise İSGK’nın risk değerlendirmesi, kontrol, ölçüm ve araştırma başlıklı 10.maddesinde düzenlenmiştir. Ayrıca risk değerlendirmesi ile alakalı ayrıntılı düzenlemelerin yer aldığı İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği bulunmaktadır. 

Risk değerlendirmesinin aşamalarına geçmeden önce risk değerlendirme yapılmasıyla amaçlananlar ve önemini belirtmekte fayda görüyoruz. Risk değerlendirmesi yapılmasının amaçları; çalışanların maruz kalabileceği tehlikelerin saptanması, saptanan tehlikelerin oluşturabileceği risklerin belirlenmesi, giderilmesi mümkün olan tehlikelerin önlenmesi için tedbir alınması, giderilmesi mümkün olmayan tehlikeler bakımından ise bu tehlikelerin makul seviyeye düşürülmesi ve önlenemeyen tehlikeli durumlar hakkında çalışanların bilgilendirilmesi olarak sayılabilir. Risk değerlendirilmesinin yapılması ile çalışanların maruz kalabileceği iş kazaları ve meslek hastalıkları minimuma düşürülecektir. Bu kaza ve hastalıkların önüne geçilmesi ile kişilerin sağlıkları korunacak, işveren yüklü tazminatlar ödemek zorunda kalmayacak, üretim faaliyetleri sekteye uğramayacak, sosyal güvenlik kurumu kaynakları daha verimli kullanılacak ve kişilerin istihdama verimli bir şekilde katılması sağlanmış olacaktır. Bu ve benzeri faydalarla risk değerlendirilmesi yapılması oldukça önemli bir konudur.

Risk değerlendirmesi yapılırken İSGK’da m.10’da sayılan şu hususlara dikkat etmek gerekecektir:

Risk değerlendirmesi yapılırken aşağıdaki hususlar dikkate alınır:

a) Belirli risklerden etkilenecek çalışanların durumu.

b) Kullanılacak iş ekipmanı ile kimyasal madde ve müstahzarların seçimi.

c) İşyerinin tertip ve düzeni.

ç) Genç, yaşlı, engelli, gebe veya emziren çalışanlar gibi özel politika gerektiren gruplar ile kadın çalışanların durumu.

Risk değerlendirmesinin yapılması ve aşamaları ise kısaca Risk Değerlendirilmesi Yönetmeliğinde ayrıntılı bir şekilde düzenlenmiştir.

1. Yönetmelik çerçevesinde ilk aşama risk değerlendirmesi ekibinin oluşturulmasıdır. Risk değerlendirmesi ekibinde kimlerin olacağı detaylı bir şekilde düzenlenmiştir. Ayrıca işveren risk değerlendirmesi ekibine destek olmak üzere işyeri dışındaki kişi veya kuruluşlardan yardım alabilecektir. İşverenin bu ekibin koordinasyonunu sağlayacak veya sağlattıracaktır. Aynı zamanda işveren bu ekibin çalışmalarına destek vermek zorundadır.
2. İkinci aşama ise tehlikelerin tanımlanmasıdır. Tehlike ile kastedilen işyerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek, çalışanı veya işyerini etkileyebilecek zarar veya hasar potansiyelidir. Bu tanım gereğince işyerinde tehlike tanımlanması yapılacaktır. Tehlike tanımlaması yapılırken nelerin bilgi olarak toplanacağı Yönetmelik m.8 de düzenlenmiştir.  Bilgiler toplandıktan sonra  İş sağlığı ve güvenliği mevzuatı da dikkate alınarak tehlike kaynaklarından oluşan veya bu kaynakların etkileşimi sonucu ortaya çıkabilecek tehlikeler belirlenecek ve kaydedilecektir. Bu belirleme yapılırken dikkat edilecek hususlar ise Yönetmelik m.3’ün bentlerinde sıralanmıştır.
3. Üçüncü aşama ise risklerin belirlenmesi ve analiz edilmesi aşamasıdır. Risk belirlemesi ve analiz edilmesi aşaması Yönetmelik m.9’da düzenlenmiştir. Risk ile kastedilen tehlikeden kaynaklanacak kayıp, yaralanma ya da başka zararlı sonuç meydana gelme ihtimalidir. Bu tanım gereğince işyerinde risk belirlemesi yapılacaktır. Risk belirmesi yapılırken tespit edilen tehlikeler dikkate alınarak bu tehlikelerden kaynaklı risklerin ne sıklıkla olabileceği, kimin/kimlerin, neylerin ve ne şekilde zarar görebileceği belirlenecektir. Toplanan veriler ışığında belirlenen riskler bazı parametreler dikkate alınarak analiz edilecektir. İşyerinde birbirinden farklı iş yürütülen bölüm varsa bu aşama her bölüm için ayrı ayrı yapılacaktır. Bu durumda bölümler arası etkileşim de dikkate alınacaktır. Analiz sonuçları en yüksek risk seviyesinden düşüğüne doğru sıralanacak ve yazılı hale getirilecektir.
4. Dördüncü aşama ise risk kontrol adımlarıdır. Bu aşamada ilk olarak risklerin kontrolü amacıyla bir planlama yapılacaktır. Sonrasında risk kontrol tedbirleri kararlaştırılacaktır. Risk kontrol tedbirlerinin kararlaştırılması aşamasında tehlike veya tehlike kaynakları ortadan kaldırılmaya çalışılacak, tehlikeli olmayanla veya daha az tehlikeli olan değiştirilecek ve riskler ile kaynağında mücadele edilecektir. Bu kararlaştırılan risk kontrol tedbirleri uygulanacak ve izlenecektir.
5. Beşinci aşama ise dokümantasyon aşamasıdır. Bu aşamada risk değerlendirilmesi belgelendirilecektir. Bu dokümantasyonda asgari düzeyde hangi hususların bulunacağı Yönetmelik m.11’da düzenlenmiştir.
6. Risk değerlendirmesinin altıncı ve son aşaması ise yenileme aşamasıdır. İşyerleri riskler bakımından tehlike sınıflarına ayrılmaktadır. Yapılan risk değerlendirmesi işyerinin bulunduğu tehlike sınıfında öngörülen aralıklarla yenilenmek zorundadır. Çok tehlikeli sınıftaki işyerleri en geç 2 yılda bir, tehlikeli sınıftaki işyerleri en geç 4 yılda bir ve az tehlikeli sınıftaki işyerleri en geç 6 yılda bir risk değerlendirmesini yenilemek zorundadır. Yönetmelik m.12 fıkra 2 bentlerinde belirtilen durumlarda ortaya çıkan risklerin, işyerini tamamen veya kısmen etkilemesi göz önüne alınarak kısmen veya tamamen risk değerlendirmesi yenilenmek zorunda kalınacaktır. Burada dikkat edilmesi gereken husus yukarıda bahsettiğimiz tarih aralıkları geçmemiş olsa bile Yönetmelik m.12 fıkra 2 bentlerinde belirtilen durumların varlığı halinde risk değerlendirilmesi yenilenecektir.

YAZAR: Salih KARADENİZ*

KAYNAKÇA

! Bu metin, yazarın Sektörel Düzeyde İş Sağlığı ve Güvenliği Hukuku yüksek lisans dersinde kaleme aldığı metnin aynısıdır.

* Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Tezli Yüksek Lisans Öğrencisi. Bursa Barosu 6357.

İletişim: av.salihkaradeniz@hotmail.com

Yazının tüm hakları yazara aittir. İşbu metne yapılacak atıflarda S.Karadeniz(2021).İşverenin Risk Değerlendirmesi Yapma Yükümlülüğü. Url:… (Erişim Tarihi: Gün. Ay. Yıl) ibaresi kullanılmalıdır.

İŞVERENİN RİSK DEĞERLENDİRMESİ YAPMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ yazısı ilk önce İRİS HUKUK BÜROSU üzerinde ortaya çıktı.

İşyeri dışında işlediği bir suç nedeni ile tutuklanan işçinin, işine devam edememesi hali, 4857 sayılı Kanunun 25 II’de ki tazminatsız fesih nedenlerinden sayılmamaktadır. Bu durumun 4857 sayılı Kanunun 25 lV’de göre, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddesindeki bildirim süresini aşması halinde iş sözleşmesi haklı nedenle ve derhal feshedilir. Ancak, tutuklanma halinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışında bir durum olduğu düşünülerek kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Ayrıca, Yargı kararlarında tutuklamanın haklı ya da haksız oluşuna göre bir ayırıma gidilmemiştir.

Doktrinde, Yargıtay’ın çözüm şekline uygun düşünce serdedenler bulunduğu gibi, bu çözümü eleştirenler de vardır. Örneğin bir görüşe göre, Yargıtay’ın İş Kanununun 25/lV maddesini işçinin kusurlu olup olmadığı ayrımını yapmadan uygulamasına karşı çıkmakta;  sözü edilen hükmün kusuruyla tutuklanan işçinin davranışına uygulanamayacağını, bu durumun bir fesih sebebi olmayacağını, kıdem tazminatına da hak kazandıramayacağını öne sürmektedir (305).

Diğer yandan, Kutal, Süzek ve Tuncay gibi doktrinde ki diğer yazarlar ise, yüksek mahkemenin kararları yönünde görüş belirterek işçinin kusuru dışında tutukluluk hali işçi bakımından bir “kusursuz ifa imkansızlığı” yaratacağından, işçinin tutuklanması halinin İş Kanununun 25/lV bendi anlamında  kabul edilmesinin isabetli olduğu görüşünü savunmaktadırlar (306).

Yüksek mahkeme verdiği pek çok kararda, “tutuklanma sebebiyle vaki işe” devamsızlığın “iradi olmadığını” tutuklanan işçinin iradi olarak değil, cezaevinde bulunduğu için iradesi dışı işe devam edemediğini; işçinin “tutuklanmasına neden olan suç kendi suçu olsa da işçinin suç işleme kastının” Ceza Hukuku yönünden cezalandırıldığını; bu sebeple tutuklanan işçiyi kıdem tazminatından mahrum kılmanın ikinci kez cezalandırılması anlamına geleceğini belirterek işçinin devamsızlığının haklı bir nedene dayandırılmasını; böylece işverenin İş Kanunu m.25/II g’ye göre devamsızlığa değil, işverenin sözleşmeyi feshinin İş Kanunu m.25/lV’e uygun olarak feshedilerek kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğini belirtmiştir (307).

Yargıtay’ın son yıllarda verdiği kararında da, “4857 sayılı Kanun’da işverenin derhal fesih hallerinin düzenlendiği 25. maddeye IV. bent eklenmek suretiyle işçinin göz altına alınması veya tutuklanması durumu özel olarak ele alınmıştır. Konu, 1475 sayılı İş Kanunu döneminde anılan kanunun 17/III. maddesi kapsamında zorlayıcı neden sayılmakta ve bir haftadan sonra işverenin derhal fesih hakkı doğmaktaydı. 4857 sayılı Kanun’un 25/IV. maddesinde ise bu gibi haller ayrıca düzenlenmiş ve işverenin fesih hakkının 17. maddede yazılı olan bildirim sürelerinin bitiminde ortaya çıkacağı kurala bağlanmıştır. Buna göre, tutuklanan bir işçinin tutukluluk süresi bildirim önellerini aşmadıkça, iş sözleşmesi işverence derhal feshedilemez.

Bildirim önellerinin sözleşme hükmü ile arttırılmış olması halinde, 4857 sayılı Kanun’un 25/IV. maddesi uygulaması yönünden arttırılmış sürelerin dikkate alınması gerekir. Başka bir anlatımla, işverenin derhal fesih hakkı ancak, tutukluluk süresinin arttırılmış ihbar önellerini aşması halinde

——————————

(305) EKONOMİ, Münir, 1984 Kararları, s.36, aynı yazar; 1991 Kararları, s.79.

(306) KUTAL, Metin, Komite 1992 Tebliğ .s.60; SÜZEK, Sarper, Askı, s.115.

(307) Y9HD.21.01.1998 T., E.1997/19376, K.1998/396, Tekstil İD., Mayıs-Haziran 1998, s.14-15.

ortaya çıkar. İşçinin göz altına kaldığı veya tutuklu olduğu sürenin ihbar önelini aşması halinde 4857 sayılı Kanun’un 25/IV. maddesi uyarınca fesheden işverenin bildirim şartına uyma, ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamakla birlikte, kıdem tazminatı ödemesi gerekir(308).

İşyeri ve işi ile ilgili olmayan bir nedenle tutuklanan işçinin kıdem hesabı yapılırken hangi tarih esas alınır?

4857 sayılı Kanun m.25/IV’de işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hallerinde, işe devamsızlığı aynı Kanunun 17 nci maddesindeki bildirim sürelerini aşması durumunda işverene iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi vermiştir. Ayrıca işçinin gözaltına alınmasına veya tutuklanmasına neden olan olayın işyeri içinde ya da dışında gerçekleşmesi önem taşımaz.

Örneğin, 2 yıl hizmet olan işçi işyeri dışında karıştığı bir olayda tutuklanarak cezaevine gönderilmesi halinde, işçinin bildirim süresi altı hafta olacağından işveren, işçinin iş sözleşmesini tutuklanma tarihinden altı hafta geçtikten sonra sona erdirebilir. İşte kıdem tazminatına esas hizmet süresinin hesabı bu süre dikkate alınarak yapılır. Sonuç olarak, işçinin, kıdem tazminatı hesaplanırken, iş sözleşmesinin sona erdirildiği tarih esas alınmalıdır.

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde, işveren nasıl bir prosedür izlemelidir?

İşçinin tutuklanması veya gözaltına alınması halinde devamsızlığın İşK. m.17’deki bildirim süresini aşması işveren açısından haklı bir fesih nedenidir. Bildirim süresinin bitiminden sonra sözleşme feshedilmezse iş sözleşmesi askıda kalır. Askı süresi içerisinde tutukluluk devam ettiği sürece sözleşme işveren tarafından her zaman derhal feshedilebilir. İşçinin gözaltına alınmasına veya tutuklanmasına neden olan olayın işyeri içinde ya da dışında gerçekleşmesi önem taşımaz.

2 yıllık kıdemde bildirim süresi  6 haftadır.

YARGITAY

22. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2013/23725

Karar Numarası: 2014/32949

Karar Tarihi: 24.11.2014

…

4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin IV. bendinde, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın aynı kanunun 17. maddesinde sözü edilen bildirim süresini aşması durumunda işverenin derhal fesih hakkının olduğu hükme bağlanmıştır.

Somut olayda, 18.02.2006 tarihinde aynı zamanda eniştesi olan Belediye Başkanını silahla vuran davacının, 20.02.2006 tarihinde tutuklandığı ve 25.05.2006 tarihinde tutukluluk sebebi ile iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının iş sözleşmesi tutukluluk sebebi ile feshedildiğinden kıdem tazminatında hükmedilmesinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Ancak tutuklulukta geçen süre, kıdem tazminatına esas süre hesaplanırken dikkate alınmamalıdır. Tutuklulukta geçen sürenin kıdem tazminatına esas süreye dahil edilmesi hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.

İşyeri ile ilgili olmayan bir suçtan tutuklanan işçinin iş sözleşmesi işverence bildirimsiz fesih edilirse, kıdem tazminatı ödenmesi gerekir mi? yazısı ilk önce İRİS HUKUK BÜROSU üzerinde ortaya çıktı.

İşçinin emeğinin karşılığı olarak hakettiği maddi olgudur ücret. 4857 sayılı İş kanunun 32’nci maddesinde ücret hususu şu şekilde ifade edilmiştir;

Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

İş akdi ile belirlenen ücret tutarı işçinin rızası olmadan tek işveren tarafından tek taraflı olarak indirilemez. Aynı zamanda çalışma sürelerin kanuni olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen kanuni bir yükümlülüğün yerine getirilmesi sebebiyle ya da bu kanun Kanun hükümlerinden birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir.

Aynı zamanda ücretin Bono, kupon veya herhangi bir senetle ödenmesi de mümkün değildir.

Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz

Madde-62/Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.

Peki iş akdinin devamı sırasında iş yeri devri nedeniyle yeni bir iş sözleşmesi imzalanmasıyla işçinin ücretinin düşmesi durumuna Yargıtay Hukuk Genel Kurulu nasıl yaklaşmıştır?

Esas No: 2015/22-3255

Karar No: 2019/656

Karar Tarihi: 13.06.2019

Özet: Yasayla çalışma sürelerinin azatılması veya yasa gereğince işverene düşen bir yükümlülüğün yerine getirilmesi ya da işverence İş Kanunu hükümlerinin herhangi birinin uygulanması nedeniyle işçinin ücretinde bir indirime gidilemeyecektir.

İşyeri devrinde iş sözleşmesi devam ettiğinden, devralan işverenin herhangi bir nedenle tek taraflı olarak işçinin ücretinde indirime gitmesi mümkün değildir.

Ücret indirimi esaslı değişiklik olup, işçinin yazılı kabulü ile geçerlilik kazanır.

Davalı ile alt işveren şirket arasında imzalanan yeni dönem hizmet alım sözleşmelerinde davacının ücretinin asgari ücretin altında kalmayacak şekilde ancak bir önceki döneme göre daha düşük belirlendiği somut olayda, davacının imzaladığı iş sözleşmeleri ile daha düşük tutarda belirlenen ücreti kabul ettiği ve bu şartlarda çalışmaya devam ettiğinin anlaşılmasına göre rızaya dayalı olarak gerçekleşen ve tarafların iradelerinin birleştiği ücret değişikliği esaslı değişiklik olarak kabul edilemez.

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İstanbul Anadolu 16. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 26.02.2013 tarihli ve 2013/252 E.-2013/38 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalılar Sağlık Bakanlığı ve Marmara Temizlik Himz. Gıda Bilgisayar Reklam ve Org. San. Tic. Ltd. Şti. vekilleri tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 25.12.2014 tarihli ve 2013/22344 E.-2014/37096 K. sayılı kararı ile;

“…Davacı vekili; davacının davalı … Bakanlığına bağlı hastanede alt işverenler nezdinde halen çalışmaya devam ettiğini, 2010-Ocak ayından itibaren ücretinin rızası dışında düşürüldüğünü ileri sürerek ücret fark alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı … cevabında; davacının işçileri olmadığını,veri hazırlama ve kontrol işletmeni işinin anahtar teslim edildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Davalı alt işveren, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece bilirkişi raporundaki hesaplamalar göre alacakların kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Dosya içeriğindeki davalı ile alt işveren şirket arasında yapılan hizmet alım sözleşmeleri incelendiğinde; 2010 yılından önceki hizmet alım sözleşmesinde veri hazırlama ve kontrol elemanı işçiye ödenecek ücretin asgari ücretin 1,7 katı olarak belirlendiği, 01.01.2010 tarihinden itibaren yapılan hizmet alım sözleşmesinde ise asgari ücret ile asgari ücretin %15 fazlası arasında eğitim ve unvanlarına göre değişik ücretler öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 62. maddesinde, her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin kanuni olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen kanuni bir yükümlülüğün yerine getirilmesi sebebiyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir.

Somut olayda, davacı ile 01.01.2010 ve 01.01.2011 tarihlerinde imzalanan iş sözleşmelerinde; önceden ödenen ücretten daha düşük tutarda ücretin kararlaştırıldığı ve sözleşmeyi imzalayan davacının bu yeni şartlarda çalışmaya devam ettiği anlaşılmaktadır. 4857 sayılı Kanun’un 62. maddesinde düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabilirler. Zira işyerinin ekonomik şartları bunu zorunlu kılabilir ve işçi işsiz kalmamak için bunu kabul edebilir. Yeni iş sözleşmesini imzalayarak düşük olan ücret rakamlarını kabul eden davacının bu değişikliği daha sonra esaslı değişiklik olarak ileri sürüp ücret farklarını istemesi kabul edilemeyeceğinden davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi bozma sebebidir…”

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda önceki kararda direnilmiştir.

TEMYİZ EDENLER: Davalılar Sağlık Bakanlığı ve Marmara Temizlik Himz. Gıda Bilgisayar Reklam ve Org. San. Tic. Ltd. Şti. vekilleri

HUKUK GENEL KURULU KARARI 

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava, fark ücret alacağının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili, müvekkilinin davalı … Bakanlığına (Bakanlık) bağlı Haydarpaşa Numune Eğitim ve Araştırma Hastanesinde (Hastane) alt işverenler işçisi olarak çalıştığını, 2009 yılı Aralık ayındaki ücretinin asgari ücretin 1.7 katı iken, 2010 yılı Ocak ayında ücretinin 492,04TL düşürüldüğünü, “Bakanlık yeni genelge yayımladı artık daha az ücret alacaksınız kabul etmeyenler için kapı orada” diye bildirim yapıldığını, müvekkilinin işini kaybetme korkusu ile dava açmadığını, durumda düzelme olmayacağını anlayınca bu davayı açtığını belirterek, fark ücret alacağının davalılardan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Bakanlık vekili, davacının Bakanlığın işçisi olmadığını, ayrıca müvekkili idarenin ihale makamı konumunda olduğunu, ücretlerin düşürülmesine ilişkin Bakanlıkça yapılan bir bildirim olmadığını belirterek; davalı Marmara Temizlik Himz. Gıda Bilgisayar Reklam ve Org. San. Tic. Ltd. Şti. (Şirket) vekili ise davacının müvekkili şirkette 2011 yılından itibaren çalıştığını, esasında Hastane yönetiminin emir ve denetimi altında işini yaptığını, gerçek işverenin Bakanlık olduğunu, ayrıca davacının 01.01.2011 tarihinden itibaren imzaladığı sözleşmede belirlenen ücretle çalıştığını, ücretini alırken ihtirazi kayıt koymadığını, hizmet alım sözleşmesi kapsamında çalışacak işçi sayısı ve ödenecek ücretin Bakanlık genelgeleri ile belirlendiğini savunarak davanın reddini talep etmişlerdir.

İhbar olunan şirketler tek ve asıl işverenin Bakanlık olduğunu belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuşlardır.

Mahkemece, davalılardan Bakanlığın asıl işveren, şirketin ise alt işveren olduğu, davalı olarak gösterilen Hastanenin taraf sıfatının bulunmadığı, Hastane ile alt işverenler arasında yapılan hizmet alım sözleşmelerine ait teknik şartnamelerde ücretin Bakanlığın genelgeleri doğrultusunda belirlendiği, davacıya imzaladığı sözleşmede yazılı ücretin ödendiği, ancak davacının asıl-alt işveren ilişkisi kapsamında aynı yerde aynı pozisyonda kesintisiz çalışması, kıdem tazminatı hesabında ilk işe giriş tarihinden itibaren tüm hizmet süresinin dikkate alınmasının gerekmesi karşısında çalışmasının devam ettiği sırada imzalanan 01.01.2011 başlangıç tarihli iş sözleşmesini geçerli saymanın mümkün olmadığı, kaldı ki iş şartlarında aleyhe esaslı değişiklik niteliğindeki bu değişiklikle ilgili davacıya 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesine uygun teklifte bulunulmadığı, ayrıca sözleşmenin matbu olduğu, boşluk doldurmak sureti ile hazırlandığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davalılardan Bakanlık ve Şirket vekillerinin temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan nedenlerle bozulmuştur.

Mahkemece önceki gerekçe tekrar edilmek sureti ile direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalılardan Bakanlık ve Şirket vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olay bakımından, davalı … Bakanlığının asıl işverenliğinde değişen alt işverenler işçisi olarak çalışan davacı işçinin yeni dönem ihalelerini alan alt işverenlerle imzaladığı ve aylık ücret miktarının yer aldığı 01.01.2010 ve 01.01.2011 başlangıç tarihli iş sözleşmeleri karşısında ücretinde yapılan indirime rıza gösterdiğinin kabul edilip edilemeyeceği, burada varılacak sonuca göre fark ücret isteminde bulunup bulunamayacağı noktasında toplanmaktadır.

Ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcu karşısında yer alan ve işverenin iş akdinden doğan temel borcudur. Ücret iş akdinin kurucu unsuru olduğundan, ücret olmaksızın bu sözleşmenin varlığından sözedilemez.

Ücretin işçinin ve ailesinin tek geçim kaynağını oluşturması onu sözleşmeden doğan herhangi bir alacak olmaktan çıkarmış, bu hakka bir “sosyal” nitelik kazandırmıştır. İşçiler için taşıdığı yaşamsal önem nedeniyle ücret anayasal güvenceye kavuşturulmuş ve sosyal haklar arasında yer almıştır. Anayasanın 55. maddesi uyarınca “Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanlarının yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır”.

Anayasanın buyruğuna uygun olarak devlet, ücretin korunması için emredici hukuk kuralları koymak sureti ile işverenin bu borcuna geniş ölçüde müdahale etmiştir. İş mevzuatında ücreti düzenleyen hükümler bu hakkı sadece işverene karşı değil, aynı zamanda üçüncü kişilere hatta işçinin bizzat kendisine karşı koruma amacını gütmektedir (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 14. Baskı, İstanbul 2017, s.375).

4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde “Genel anlamda ücret” bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” şeklinde tanımlanmıştır.

İş Kanununun asıl ücret olarak nitelendirdiği işçiye ödenen temel (çıplak) ücret para ile ödenen tutardır. Temel ücret ayni (eşya) olarak kararlaştırılamaz ve ödenemez. Nitekim 32’nci maddenin üçüncü fıkrasında ülkemizin taraf olduğu Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 95 sayılı Ücretin Korunmasına İlişkin Sözleşmesi’ne uygun olarak, “…Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.” hükmüne yer verilmiştir.

İşveren işçiye aralarında yapılan iş sözleşmesindeki veya iş yerinde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi varsa bu toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılan ücreti, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenmiş bir ücret yoksa asgari ücretin altında kalmamak kaydı ile rayice göre ücret ödemekle yükümlüdür.

4857 sayılı İş Kanununun 62’nci maddesine göre ise “Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz”.

Bu hükme göre yasayla çalışma sürelerinin azaltılması veya yasa gereğince işverene düşen bir yükümlülüğün yerine getirilmesi ya da işverence İş Kanunu hükümlerinin herhangi birinin uygulanması nedeniyle işçinin ücretinde bir indirime gidilemeyecektir. O hâlde, hukukumuzda azami 45 saat olan haftalık iş süresi (İK 63) yasayla örneğin 42 saate indirilse, işveren bu değişikliğe dayanarak işçi ücretlerini daha aşağı çekemez. Bunun gibi, işveren İş Kanununda yer alan örneğin yıllık ücretli izin hakkını işçilere tanıması (İK 53) veya iş güvenliği önlemleri alması (İK 77) gerekçesiyle işçi ücretlerini azaltamaz (Süzek, s.414.).

Öte yandan 4857 sayılı İş Kanununun 22’nci maddesine göre ” İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

Bu kanun hükmü kapsamında değerlendirildiğinde işverenin herhangi bir nedenle tek taraflı olarak işçinin ücretinde indirime gitmesi mümkün değildir. Aksi hâlde yani işveren tek taraflı olarak işçinin yazılı rızasını almadan ücretinde indirime gitmiş ise, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi mümkün olacaktır. İşveren ise esaslı değişikliği kabul etmeyen işçi açısından ya bu değişikliği yapmayacak veya iş sözleşmesinin işverence feshedilmesi durumunda işçi kıdem ve ihbar tazminatları dahil feshe bağlı tüm haklardan yararlanacaktır.

Başka bir husus ise iş yeri devri olup, 4857 sayılı İş Kanununun 6’ncı maddesinde, ” İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

Yukarıdaki hükümlere göre devir hâlinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.

Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.

Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.” şeklinde iş yeri devri ve işçilik alacaklarına etkisi düzenlenmiştir.

İş Kanununun 6. maddesinin 1. fıkrası uyarınca iş akdinin yeni işverenle aynen devam etmesini sağlayacak şekilde iş yeri devrinin koşullarının belirlenmesi gerekir. İş yeri maddi unsurlardan, maddi olmayan değerlerden ve işgücünden oluşan, teknik amaçla organize edilmiş (örgütlenmiş) bir bütündür (Süzek, s.203).

Bu unsurlardan biri veya bir kısmı devredildiğinde ortada iş yerinin (veya bölümünün) devrinin bulunup bulunmadığının saptanması gerekmektedir.

Avrupa Birliği yönergelerinde ve Avrupa Adalet Divanı kararlarında, devrin konusunu oluşturacak iş yerini (bölümünü) ifade etmek üzere ekonomik birlik kavramına yer verilmiştir. Bu yönergelere göre hukuki sonuç doğuracak bir iş yeri (bölüm) devrinden söz edebilmek için, iş yerini (devredilecek bölümü) ifade eden ekonomik birliğin bu kimliğini koruyarak devredilmesi gerekir. Ekonomik birliğin devri söz konusu değilse, AB yönergelerine (ve İş Kanununun 6. maddesine) göre iş yerinin veya iş yeri bölümünün devrinden söz edilemez.

Gerçekten, buradaki ekonomik bütünlüğü, işletme kavramına dahil kazanç elde etme amacı şeklinde değil, teknik bir amaç yani mal ve hizmet üretimi olarak anlamak gerekir.

İş Kanununun 6. maddesinde kimliğin korunmasından söz edilmemiş olması bu koşulun hukuk sistemimiz bakımından aranmayacağı anlamına gelmez. Çünkü, iş yerinin (bölümünün) devri durumunda iş akitlerinin devamının öngörülmesi, işçinin devir sonrası işini sürdürebileceği iş yerinin varlığı görüşüne dayanır (Süzek, s. 204 vd).

Ekonomik birliğin, devir sonrasında da kimliğin korunup korunmadığının saptanmasında esas alınacak ölçütler Yargı kararları ile geliştirilmiş ve Avrupa Birliği Adalet Divanı tarafından kabul edilen ölçütler aynen benimsenmiştir. Hemen belirtelim ki, kimliğin korunduğunun kabul edilmesi ve İK 6’nın uygulanabilmesi için Yargı kararlarında belirtilen ölçütlerin tümünün gerçekleşmiş olması zorunlu değildir. İş yerinin veya iş yeri bölümünün devri için ekonomik birliğin yani işyerini karakterize etmek koşulu ile sözkonusu ölçütlerden bir kısmının devredilmesi yeterlidir (Süzek, S., s. 204).

İş Kanununun 6. maddesinin 1-3. fıkraları uyarınca “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.” 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 428 inci maddesinde de işyerinin devri konusunda bu hükümlere paralel bir düzenleme getirilmiştir (Süzek, s. 205).

Alt işveren ise, bir iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu iş yerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımlamalara göre asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2’nci maddesinin altıncı fıkrasına göre alt işverenin işçilerine karşı o iş yeri ile ilgili olmak üzere İş Kanunundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işverenle birlikte müteselsilen sorumlu olan asıl işveren, 10.09.2014 tarihli ve 6552 sayılı Kanun ile İş Kanunu’nun 36’ncı maddesinin beşinci fıkrasında yapılan değişiklik uyarınca alt işveren işçilerinin ücretlerinin tam ve zamanında ödenmesini sağlamakla yükümlü kılınmıştır. Bu yükümlülük kamu veya özel tüm asıl işverenler için söz konusu olduğu gibi, ihale makamının sorumluluğu her hakediş dönemi için üç aylık ücretle sınırlandırılmış iken, asıl-alt işveren ilişkisinin bulunduğu durumlarda böyle bir sınırlama bulunmamaktadır.

Asıl işveren alt işveren ilişkisi açısından özellik gösteren bir durum işçilerin aynı iş yerinde değişik alt işverenler yanında kesintisiz çalışması ile ilgilidir. Bu durum özellikle kamu iş yerlerinde söz konusu olmaktadır. Gerçekten kamu kurum ve kuruluşları ihale ile iş yerindeki bazı işleri alt işverenlere vermekte, pek çok durumda iş yerlerinde alt işverenlerin örneğin her yıl değişmesine rağmen işçiler yeni alt işveren yanında çalışmaya devam etmektedirler. İşte bu durumda alt işverenlerin ve asıl işverenin bu işçilerin haklarından nasıl sorumlu olacakları konusunda uygulamada pek çok sorun yaşanmaktadır. Bu durumda iş yeri devrine benzer bir durum sözkonusu olduğundan İş Kanununun 6. maddesinin kıyasen uygulanması yerinde olacaktır ( Çelik, N.\ Caniklioğlu N.\ Canbolat, T.: İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 29. Bası, s.73).

Yukarıda yapılan açıklamalar altında somut olay değerlendirildiğinde; davacı vekili müvekkilinin 2009 yılı Aralık ayında aldığı ücretin rızası alınmaksızın tek taraflı olarak 2010 yılı Ocak ayından itibaren düşürüldüğünü, buna bağlı olarak eksik ücret ödendiğini ileri sürerek fark ücret talebinde bulunmuştur.

Davacı işçinin davalı …’na bağlı Haydarpaşa Numune Eğitim ve Araştırma Hastanesinde değişen alt işverenler işçisi olarak çalıştığı anlaşılmaktadır.

Davalı …’na bağlı Hastane yönetimi ile davalı alt işveren arasında yapılan 2011 yılını kapsayan hizmet alım sözleşmesinin eki olan teknik şartnamede ücretin asgari ücrete endekslenerek işçinin yaptığı işe ve eğitim durumuna göre “asgari ücretin yüzde 5, 10, 15 ve 50 fazlası” şeklinde belirlendiği, hizmet cetvelinde yer alan prime esas kazançlar dikkate alındığında davacı işçinin 2009 yılı Aralık ayındaki ücretinin brüt 1.256,56TL (dönem asgari ücretinin yaklaşık %70 fazlası) iken, sunulu bordrolara göre 2010 yılı ilk altı aylık periyotta çıplak brüt ücretinin 765,45TL; ikinci altı aylık dönemde 796,45TL; 2011 yılı ilk altı aylık dönemde 834,53TL; ikinci altı aylık devrede ise 875,03TL olduğu ve işçiye asgari ücretin yaklaşık %5 fazlası olarak ücret ödendiği görülmektedir.

Bu durumda davacı tanıklarının aylık ücretin düşürülmesi konusunda kendilerine danışılmadığını ve rızalarının alınmadığını beyan ettikleri ve davacı işçinin 2010 yılı Aralık ayı ücretinin önceki dönem ücretinden daha düşük tutarda olduğu açık ise de, davacının imzasını içeren 01.01.2010 tarihli, 01.01.2010-31.12.2010 yürürlük süreli ve 01.01.2011 tarihli ve 01.01.2011-31.12.2011 tarihleri arasındaki dönemi kapsayan iş sözleşmelerinde davacı işçiye ödenecek aylık ücretin yazılı olduğu, davacının bu sözleşmelerdeki ücreti alarak çalışmaya devam ettiği anlaşılmaktadır.

Öyle ise, davacının ücretinde yapılan değişikliğe rızasının olduğu ve ücretin sözleşmelerde belirtilen tutarda ödenmesi konusunda tarafların anlaştığı görüldüğünden Özel Daire bozma kararı yerindedir.

Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında, davacının imzasını taşıyan iş sözleşmelerinin çalışmanın devamı sırasında imzalandığı, sözleşmelerin matbu olup ücret kısmının boşluk doldurmak sureti ile düzenlendiği dikkate alındığında, ücretinde indirim yapılmasına ilişkin bu değişikliğin iş şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde olduğu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesinin birinci fıkrası uyarınca davacıya usulüne uygun bildirim yapılarak rızasının alındığından söz edilemeyeceği, dolayısıyla tarafların bu hususta anlaştıklarının kabul edilemeyeceği, bu nedenle direnme kararının yerinde olduğu görüşü ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğunca kabul edilmemiştir.

Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

S O N U Ç : Yukarıda açıklanan nedenlerle davalılar Sağlık Bakanlığı ve Marmara Temizlik Himz. Gıda Bilgisayar Reklam ve Org. San. Tic. Ltd. Şti. vekillerinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcın yatırana iadesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 13.06.2019 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

KARŞI OY

Dava konusu uyuşmazlıkta, davalı Bakanlığa ait işyerinde hizmet alım sözleşmelerine göre değişen alt işverenler nezdinde çalışan davacı, 2010 yılı başında aldığı ücretin düşürüldüğünü, yeni ihaleyi alan alt işverenle iş sözleşmesi imzalatıldığını ve Bakanlığın genelgesindeki ücretin belirlendiğini, ücreti kabul etmediği takdirde çıkarılacağının belirttildiğini, imzalamak zorunda olduğunu, bunun 4857 sayılı İş Kanunu’nun 62. maddesine aykırı olduğunu, iradesinin bu yönde olmadığını belirterek fark ücret alacağı isteminde bulunmuştur.

Yerel mahkemenin “davalı Bakanlığın asıl işveren, davalı Şirketin alt işveren olarak işçilik alacaklarından sorumlu olduğu, Hastanenin taraf sıfatının bulunmadığı, davalı Bakanlığın kendisine bağlı kurum ve kuruluşlardan hizmet alımı kapsamında çalıştıracakları işçi sayısının tespiti ve bu işçilere öngörülebilecek ücretlerin belirlenmesine ilişkin genelge göndererek yapılacak ihalelerde genelge ekinde yer alan çalışacak işçinin öğrenim durumu ve kıdemine göre değişiklik gösteren personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımları ücret tablosuna göre işlem yapılmasını talep ettiği, davalı Hastanenin de yeni dönem ihalesine ait teknik şartnamede ödenecek ücreti anılan genelgeye uygun olarak belirlediği, ihaleyi dava dışı şirket ile davalı Şirketin uygun bularak sözleşme imzaladığı, davacı ile de iş sözleşmesi imzalanarak sözleşmede yazılı ücretin ödendiği, davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisi bulunması, davacının aynı yerde aynı pozisyonda kesintisiz olarak aynı işi yapmış olması, kıdem tazminatı hesabında ilk işe giriş tarihinden itibaren tüm hizmet süresinin dikkate alınmasının gerekmesi karşısında çalışmaya devam ederken 01.01.2011 başlangıç ve 31.12.2011 bitiş tarihli iş sözleşmesini geçerli saymanın mümkün olmadığı, kaldı ki ücretindeki düşüşün iş şartlarında aleyhe esaslı değişiklik olduğu, bu hususta 4857 sayılı Kanunu’nun 22’nci maddesine göre davacıya teklifte bulunulmadığı, davacıya değişiklik olacağının açıklanmadığı, işverenin işçiyi aydınlatma yükümlülüğü olduğunun kabulü gerektiği, bu durumda işverenin ücretinde düşüş olacağını, çalışma şartlarında esaslı değişiklik yaratılacağını açıklayarak davacıya bu teklifi yapması ve sonucunu beklemesi gerektiğini, ayrıca sözleşmenin matbu olduğu, bazı yerleri elle doldurulmak sureti ile hazırlandığı, bu hâli ile iş sözleşmesini geçerli kabul etmenin olanaklı olmadığı, bu durumda davacının eksik ücretleri talep etme hakkının olduğu” gerekçesi ile verdiği direnme kararı çoğunluk görüşü ile Özel Daire bozma gerekçesi benimsenerek “Somut olayda, davacı ile 01.01.2010 ve 01.01.2011 tarihlerinde imzalanan iş sözleşmelerinde; önceden ödenen ücretten daha düşük tutarda ücretin kararlaştırıldığı ve sözleşmeyi imzalayan davacının bu yeni şartlarda çalışmaya devam ettiği anlaşılmaktadır. 4857 sayılı Kanun’un 62. maddesinde düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabilirler. Zira iş yerinin ekonomik şartları bunu zorunlu kılabilir ve işçi işsiz kalmamak için bunu kabul edebilir. Yeni iş sözleşmesini imzalayarak düşük olan ücret rakamlarını kabul eden davacının bu değişikliği daha sonra esaslı değişiklik olarak ileri sürüp ücret farklarını istemesi kabul edilemeyeceğinden davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğu” gerekçesi ile bozulmasına karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/6 maddesi uyarınca, “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait iş yerinde ara vermeden çalışması hâlinde, 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesi uyarınca iş yeri devri kuralları uygulanır ve alt işverenler değişse bile iş sözleşmesinin devam ettiği kabul edilir.

Ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcu karşısında yer alan ve işverenin iş sözleşmesinden doğan en temel borcudur. Ücretin işçinin ve ailesinin tek geçim kaynağını oluşturması ve işçiler için taşıdığı yaşamsal önem nedeniyle ücret anayasal güvenceye kavuşturulmuş ve sosyal haklar arasında yer almıştır. Nitekim Anayasanın 55’inci maddesi uyarınca “ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanlarının yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır.”

Anayasanın buyruğuna uygun olarak devlet ücretin korunması için emredici hukuk kuralları koymak sureti ile işverenin bu borcuna geniş ölçüde müdahale etmiştir. İş mevzuatında ücreti düzenleyen hükümler bu hakkı sadece işverene karşı değil, aynı zamanda üçüncü kişilere hatta işçinin bizzat kendisine karşı koruma amacının gütmektedir (Süzek, S. İş Hukuku. Yenilenmiş 16. Bası. İstanbul.2018. s.363).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 62. Maddesi uyarınca “Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz”.

Aynı Kanunun 22/1 maddesine göre ise “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz”. Aynı maddenin son fıkrasında da “Tarafların aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebileceği” belirtilmiştir.

4857 sayılı Kanun’un 22’nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması kanun gereğidir. İşçi çalışma şartlarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Ücretten indirim yapılması esaslı değişiklik olduğu gibi işçinin rızası yok ise 62. Maddenin emredici düzenlemesi karşısında mümkün değildir.

İşçinin, değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yapılan değişiklik önerisi, altı iş günü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz.

İşçinin rızası ise yazılı muvafakati, iş sözleşmesi veya sendika üyesi ise üyesi olduğu sendikanın Toplu İş Sözleşmesi imzalaması ile gerçekleşir. Toplu iş sözleşmesi ile işçi ücretlerinin düşürülmesi ya da ücretin eklerinin kısmen kaldırılması çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olmayıp, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde öngörülen prosedürün uygulanmasını gerektirmez.

İş ilişkisinde işçi ve işveren eşit konumda değildirler. İş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran kişisel ve hukuki bağımlılık ilişkisi unsurudur. İşverenin çalışma devam ederken, ekonomik ve sosyal üstünlüğünü kullanarak belge düzenlemesi, eşitliği kendi lehine bozacak hususlar kabul ettirmesi” sözkonusu belge ve sözleşmeyi geçersiz kılacaktır (Y. HGK. 17.04.2013 gün ve 2012/9-1923 E, 2013/552 K).

Davacı işçinin 2009 yılı Aralık ayındaki ücretinin dönem asgari ücretinin yaklaşık %70 fazlası (1,7 katı) iken 2010 yılı Ocak ayındaki ücretinin nedeni ile matbu hazırlanan sözleşmede ücretin miktarı kalemle doldurularak 765,45TL olarak belirlendiği, bu miktarın asgari ücreti yaklaşık %5 fazlasına tekabül ettiği, 2011 yılındaki ücretinin de yine aynı şekilde matbu hazırlanan sözleşmede ücret miktarı kalemle yazılarak dönem asgari ücretinin yaklaşık %5 fazlası olarak belirlendiği, bu şekilde işçinin aylık temel ücretinde indirim yapıldığı, ücretin düşürüldüğü, 2010 ve 2011 yılı ücretlerinin yeni ihaleyi alan alt işveren tarafından, ihalede kabul edilen şartnamedeki ücret üzerinden sözleşmelerin hazırlandığı ve sözleşmede bunun kalemle yazıldığı, davacıya iş şartlarında esaslı değişiklik olan ücretin düşürüldüğüne dair önceden yazılı bir tebligat yapılmadığı, davacının imzasını taşıyan iş sözleşmelerinin matbu olarak düzenlendiği, ücret kısmı boş olup kalemle yazılmak sureti ile doldurulduğu, bu hususun davacı tanıklarının ücrette yapılan indirimle ilgili kendilerine danışılmadığı, muvafakatlarının alınmadığı yönündeki anlatımları ile sabit olduğu, şartnamede kararlaştırılan ücretin yazılmak sureti ile işçiye imzalatıldığı, ihaleyi alan işverenin şartnamedeki ücreti sözleşmeye yazarak, çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmesi için ekonomik ve sosyal üstünlüğünü kullanarak davacı işçiye imzalattığı anlaşılmaktadır.

Tüm bu hukuki ve maddi olgular ile deliller birlikte değerlendirildiğinde, çalışma koşullarında (aylık ücret miktarında) davacı aleyhine (ücretin düşürülmesi suretiyle) yapılan esaslı değişikliğin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesine uygun biçimde yapıldığından söz etmek mümkün değildir. Davacı işçinin çalışmasının devam ettiği bir dönemde yapılan bu aleyhe değişikliği işini kaybetme korkusu ile imzaladığı da gözden uzak tutulmamalıdır. Davacıya ücretin düşürülmesine neden olan sözleşmeler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine aykırı olarak imzalatılmış, işveren burada sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanmıştır. Anılan sözleşmeler bu nedenle davacı açısından geçersizdir. Sözleşmeler geçersiz olduğuna göre, davacının ücretinin düşürülmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 62. maddesinin amir hükmü karşısında olanaklı değildir. Matbu ve geçersiz sözleşme nedeni ile 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesi kapsamında işçiye esaslı değişikliğe yönelik bu sözleşme, yazılı olarak teklif yerine de geçmeyecektir. Bu nedenle yerel mahkemenin direnme kararı yerinde olduğundan ve onanması gerektiği düşüncesinde olduğumuzdan sayın çoğunluk görüşüne katılınmamıştır.

Kendi kişisel görüşümde muhalif görüşle aynı yönde. Zira İş akdi sözleşmelerinde zayıf taraf olan işçinin imzasını (sakatlanarak) almak çok kolay. Ayrıcı maktu sözleşmelerde ücret kısmının boş bırakılması da ayrıca değerlendirilip göz önüne alınması gereken bir husus olduğu kanısındayım.

İŞ AKDİNİN DEVAMI SIRASINDA İŞÇİNİN ÜCRETİNİN AZALTILMASI HUSUSU yazısı ilk önce İRİS HUKUK BÜROSU üzerinde ortaya çıktı.

İşçinin sözleşmesinin feshedilmeden önce savunması alınması esastır.  4857 sayılı İş Kanun’un 19. Maddesinde bu durum açık bir şekilde belirtilmiştir.

 İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

İlgili madde bendi gayet sarih olmakla beraber 4857 sayılı İş Kanun’un 25. Maddesi 1. Fıkrası (b) bendi kapsamında değerlendirilen bir uyuşmazlık olan “altı aydan uzun süreli sağlık raporu alma” durumunun da işçinin savunması alınma durumu ne olacaktır?

Aslında 4857 sayılı İş Kanun’un 19. Maddesi gereği “işçinin savunması” alınması gerekmektedir. Ancak Yargıtay’ın farklı görüşleri neticesinde Yargıtay’ın ilgili kurulu önüne gelen bu durum neticesinde içtihadı birleştirme kararı almak zorunda kalmıştır. İlgili karar şu şekildedir;

Esas No: 2017/9

Karar No: 2018/10

Karar Tarihi: 19.10.2018

“…

İçtihadı birleştirmenin konusu; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde işçiden savunma alınması gerekip gerekmediği hususundadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18’inci maddesine göre, “…belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” Aynı Kanun’un “Sözleşmenin feshinde usul” başlıklı 19’uncu maddesinin ikinci fıkrasında ise, “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.”

Buna karşılık, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen aynı Kanun’un 25’inci maddesinin son fıkrası uyarınca, “İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.” Bu düzenleme ile iş güvencesi kapsamındaki iş ilişkilerinde işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshinde, iş güvencesine ilişkin kapsam, fesih bildirimine itiraz ve usulü, geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarını düzenleyen maddeler aynen uygulanacaktır. Ancak anılan fıkrada, iş güvencesi hükümleri içerisinde yer almasına rağmen sözleşmenin feshinde usulü düzenleyen 19’uncu maddeye atıf yapılmamıştır. Dolayısıyla sözleşmenin feshinde usulü düzenleyen Kanun’un 19’uncu maddesinin ikinci fıkrası ile işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 25’inci maddesinin son fıkrası arasındaki ilişkinin niteliğinin tespiti gerekmektedir.

Öncelikle “Sözleşmenin feshinde usul” başlıklı 19’uncu madde, iş güvencesine tabi iş ilişkilerinin süreli fesih usulünü düzenleyen bir madde olup, sistematik olarak kanunun yazılış biçiminden farklı bir sonuca ulaşmak mümkün değildir. Aksinin kabulü hâlinde, her türlü işveren feshinin yazılı yapılması ve işçinin savunmasının alınması gerektiği gibi, hiçbir biçimde normla amaçlanmayan bir sonuca varılacaktır (Doğan Yenisey, Değerlendirme, s.531). Bu noktadan hareketle, işverenin süreli fesih hakkının sınırlandırıldığı geçerli nedenle fesihlerde, işverenin uyması gereken usul kuralları Kanun’un 19’uncu maddesinde belirtilmiş olup, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshinde, fesihten önce işçiden savunma alınmaması, feshin geçersizliği sonucunu doğurmaktadır. Buna karşılık, 25’inci maddenin son fıkrasında sözleşmenin feshinde usulü düzenleyen 19’uncu maddeye atıf yapılmaması dikkate alındığında, işverenin haklı nedenle derhal feshinde işçi, fesihten önce savunmasının alınmadığı gerekçesiyle feshin geçersiz olduğunu ileri süremeyecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinin, aynı Kanun’un 18’inci maddesinde düzenlenen geçerli fesihlerde uygulanacağı belirlendikten sonra, işçinin fesihten önce savunmasının alınmasındaki amaca da değinmek gerekmektedir.

Fesihten önce savunma alınmasında amaç, işçinin feshe neden olabilecek sebepleri öğrenmesi ile bu konudaki gerçeği ortaya çıkarmasını, böylece işverenin fesih konusundaki düşüncelerini etkileyerek onu fesihten vazgeçirmesini sağlamaktır. Eş deyişle, işçiden savunma alınması fesihten önce şekli bir unsur olmaktan öteye, iş ilişkisini olumsuz etkileyen unsurların tespiti ile bundan haberdar edilen işçinin, üzerinde tasarruf edebileceği, değiştirebileceği nitelikteki davranışı ya da verimi ile ilgili olumsuzlukları düzeltebilmesi veya ortadan kaldırılabilmesine imkan vermektedir. Bu nedenle işçiden kaynaklanmayan, onunla ilgisi bulunmayan veya işçinin üzerinde tasarruf edemeyeceği ya da değiştiremeyeceği durumlarda işçiden savunma alınmasının bir anlamı bulunmamaktadır. Bu noktadan hareket eden kanun koyucu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinin ikinci fıkrasında, işveren tarafından yapılan her türlü fesihte savunma alınmasını zorunlu kılmamıştır. Zira Kanun’un 18’inci maddesinde belirtilen bir diğer geçerli fesih nedeni olan iş yerinden kaynaklanan (işletme, iş yeri ve işin gerekleri nedeniyle) fesihlerde savunma alınması öngörülmemiştir. Esasen işçiden kaynaklanmayan, onunla bir ilgisi bulunmayan işletme gereği fesihlerde işçinin kendisini savunması mümkün olmadığı gibi, bunun bir anlamı da yoktur (Süzek, a.g.e., s.602).

Aynı şekilde Kanun’un 19’uncu maddesinin ikinci fıkrasının ikinci cümlesindeki açık düzenleme nedeniyle, 25’inci maddenin (II) numaralı bendi uyarınca yapılan haklı nedenle derhal fesihlerde de fesihten önce işçiden savunma alınması zorunluluğu bulunmamaktadır. Dolayısıyla işveren, Kanun’un 18’inci maddesine göre işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle süreli fesih yoluna gidip işçinin savunmasını almak zorundayken, 25’inci maddenin ikinci bendi uyarınca işçinin ahlâk ve iyi niyet kurallarına aykırı davrandığı iddiasıyla sözleşmeyi derhal feshederse işçinin savunmasını almak zorunda değildir (Süzek, a.g.e., s.706).

Kanun’un 19’uncu maddesinde sadece 25’inci maddenin (II) numaralı bendinin saklı tutulmasının nedeni, bu bentteki fesih nedenlerinin işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler olmasıdır (Doğan Yenisey, Değerlendirme, s.532). İşçinin davranışları, ağırlığına göre, işverene iş sözleşmesini geçerli ya da haklı nedenle feshetme yetkisi veren ortak nedenlerdir. Şöyle ki; işçinin davranışının geçerli neden oluşturabilmesi için, haklı neden ağırlığında olmamakla birlikte, bu davranışın iş yerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkilemesi ve iş sözleşmesinin devamını engelleyecek nitelikte olması gerekmektedir. Buna karşılık haklı nedenle derhal fesihlerde ise, dayanağını objektif iyi niyet kurallarından alan, iş sözleşmesinin devamım çekilmez hâle getiren ve işverene iş sözleşmesini derhal sona erdirme yetkisi veren davranışlardır. Bir diğer neden ise, işçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshinde işçi kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanırken; Kanun’un 25’inci maddesinin (II) numaralı bendinde belirtilen ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar nedeniyle iş sözleşmesinin derhal feshinde işçi, kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamamaktadır. Dolayısıyla iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin davranışları nedeniyle tazminatsız feshi, sözleşmenin en ağır yaptırımını oluşturmaktadır. Bu nedenle daha hafif iddialar için işçinin savunmasını alma zorunluluğu getirilmişken, daha ağır nedenler için savunma alma zorunluluğunun bulunmaması, çoğun içinde az da vardır biçimindeki genel hukuk ilkesine aykırılık oluşturacağından kanun koyucu tarafından özel olarak açıklanma ihtiyacı duyulmasından kaynaklanmaktadır (Doğan Yenisey, Değerlendirme, s.532). Burada üzerinde durulması gereken bir başka neden de, Kanun’un 19’uncu maddesinde sadece 25’inci maddenin (II) numaralı bendinin saklı tutulmasından hareketle, 25’inci maddenin diğer bentleri uyarınca yapılacak derhal fesihlerde işçiden savunma alınmasının gerekip gerekmeyeceği, eş deyişle bu gibi hâllerde Kanun’un 19’uncu maddesinin ikinci fıkrasının uygulanmasının mümkün olup olmayacağıdır. Yukarıda da belirtildiği üzere 19’uncu madde sadece geçerli nedenle fesihlerde uygulanmakta olup, aynı Kanun’un 25’inci maddesinin son fıkrasında açıkça 19’uncu madde dışlandığından, haklı nedenle derhal fesihlerde işçiden savunma alınması gerekli değildir. Süzek’e göre, maddede sadece 25’inci maddenin (II) numaralı bendinin belirtilmesinin nedeni, bu bent dışında kalan diğer bentlerde savunma alınmasının gerekli olduğu değil, 25’inci maddenin son fıkrası dolayısıyla anılan bentlerde esasen savunma alınmasının öngörülmemesinden kaynaklanmaktadır. Dolayısıyla kanun koyucu, 25’inci maddenin (II) numaralı bendi dışındaki diğer bentlerde savunma alma zorunluluğunu hükme bağlamayı amaçlamamıştır (Süzek, a.g.e., s.708).

Bu açıklamalar karşısında içtihadı birleştirmenin konusunu teşkil eden 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi uyarınca almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde işçiden savunma alınmasının gerekip gerekmediği üzerinde durulmalıdır.

İş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshinde, haklı nedenin doğumu ile sözleşme kendiliğinden sona ermez. Lehine haklı neden doğan taraf, bu hakkı kullanıp kullanmamakta serbesttir. Dolayısıyla 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinde düzenlenen almış olduğu kesintisiz sağlık raporu nedeniyle işçinin işe devamsızlığının bekleme süresini altı hafta aşması hâli, işveren için haklı nedenle derhal fesih nedenidir. İşverenin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshettiğine dair fesih iradesinin işçiye ulaşmasıyla iş sözleşmesi derhal sona erer. Görüldüğü üzere bu nedene dayanarak yapılacak fesihlerde, ihbar süresine eklenecek altı haftayı aşan işe devamsızlık hâli yeterli olup, bu hakkın kullanımı için 25’inci maddede başka bir şart öngörülmemiştir.

Yeri gelmişken belirtilmelidir ki, işçinin bekleme süresini aşan işe devamsızlığı nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshine neden olan sağlık sebepleri, 19’uncu maddenin ikinci fıkrasında belirtilen işçinin davranışı ya da verimi ile ilgili nedenler kapsamında değerlendirilemez. Dolayısıyla işçinin sağlık sebeplerinden kaynaklanan bekleme süresini aşan işe devamsızlığında, fesihten önce işçiden istenilecek savunmanın gerek işçi gerekse işveren yönünden bir önemi bulunmamaktadır. Zira haklı nedeni doğuran olay, bu devamsızlığın bildirim süresine eklenecek altı haftayı aşması olup, işçinin bekleme süresini aşan bu işe devamsızlığı fiili bir durum teşkil etmektedir. Bu nedenle işçinin rahatsızlığının var olup olmadığı ya da alınan raporun sahteliği gibi nedenler ileri sürülmediğinden -bu hususların varlığı anılan bent kapsamında olmayıp ancak 25’inci maddenin (II) numaralı bendinde belirtilen işçinin davranışlarından kaynaklanan fesih nedeni olacağından- işverenden fesihten önce savunma alma zorunluluğunun öngörülmesi, şekil şartının yerine getirilmesinden öte bir anlam taşımayacaktır. İşçinin bekleme süresim aşan işe devamsızlığı nedeniyle fesihten evvel işçiden alınacak olan savunma herhangi bir sonuca ulaşmaya yönelik olmadığı gibi, alınan raporlar feshin bağlandığı olgunun ortaya çıktığını gösteren yegane belgeler olduğundan savunma alınması ile ulaşılabilecek başkaca bir belge ya da öğrenilecek bir durum söz konusu değildir (Dulay Yangın, a.g.m., s.2052).

Öte yandan ülkemizce de onaylanan 158 Sayılı Sözleşme’nin 7’nci maddesine göre, “İşverenden makul ölçülere göre beklenemeyecek haller hariç, hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilmeden bir işçinin hizmet ilişkisi, o işçinin tutumu ve verimi ile ilgili nedenlerle sona erdirilemez.” Maddede düzenlendiği üzere, işçinin davranışı ve verimi ile ilgili nedenlerle fesihlerde dahi işverenden makul ölçülere göre beklenmeyecek durumlarda savunma alınma zorunluluğu getirilmemiştir. Bununla birlikte Kanun’un 19’uncu maddesinin gerekçesinde de, “…Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle feshediliyor ise, ona önce hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilecektir. Ancak, işçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği… gibi durumlarda savunmasının alınması işverenden beklenemeyecektir.” denilerek, 158 Sayılı Sözleşme ile uyumlu olacak şekilde işçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği hâllerinde, işverenden savunma almasının beklenemeyeceği vurgulanmıştır. Bu noktada, gerekçede ifade edilen işçinin zihinsel veya bedensel yetersizlik hâllerinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasına münhasır olduğu da belirtilmelidir.

İşçinin bekleme süresini aşan işe devamsızlığı nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshinde savunma alınıp alınmayacağı öğretide de tartışılmış olup, ekseriyetle bekleme süresini aşan işe devamsızlık hâlinde işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetmesi durumunda, fesihten önce işçiden savunma alınmasının gerekmediği ifade edilmiştir.

Bu açıklamalar ışığında işçinin bekleme süresini aşan işe devamsızlığı, işçinin davranışı ya da verimi ile ilgili bir neden olmadığı gibi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin son fıkrası uyarınca haklı nedenle derhal fesihlerde, fesihten önce işçiden savunma alınmasını düzenleyen aynı Kanun’un 19’uncu maddesinin ikinci fıkrası uygulanmayacağından, işverenin fesihten önce savunma alma zorunluluğu bulunmamaktadır.

Hâl böyle olunca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde işçiden savunma alınmasının gerekmediği sonucuna varılmıştır.

IV. SONUÇ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde, işçiden savunma alınmasının gerekmediğine 19.10.2018 günlü ilk oturumda esas hakkında üçte ikiyi aşan oy çokluğu ile karar verilmiştir.

İŞÇİNİN ALTI HAFTAYI AŞAN SAĞLIK RAPORU ALMASI DURUMUNDA SAVUNMASI ALINMADAN SÖZLEŞMESİ FESHEDİLEBİLİR Mİ? yazısı ilk önce İRİS HUKUK BÜROSU üzerinde ortaya çıktı.

İŞÇİLİK ALACAKLARI BELİRSİZ ALACAK DAVASI İLE TALEP EDİLEBİLİR Mİ?

Uygulamada işveren cevap dilekçelerinde sıkça ileri sürülen bir iddia olması hasebiyle bu konuyu irdelemeyi uygun gördüm. Olabildiğince kısa ve kafa karışıklığına mahal vermeden konuyu Yargıtay Kararları ışığında açıklamaya çalışacağım.

İşçilik alacakları davaları uygulamada özellikle iki şekilde karşımıza çıkmaktadır.

1.Kısmi Dava

2.Belirsiz Alacak Davası

Kısmi davanın açık tanımı HMK madde 109’da şu şekilde yapılmıştır;

(1) Talep konusunun niteliği itibarıyla bölünebilir olduğu durumlarda, sadece bir kısmı da dava yoluyla ileri sürülebilir.

(2) (Mülga: 1/4/2015-6644/4 md.) (3) Dava açılırken, talep konusunun kalan kısmından açıkça feragat edilmiş olması hâli dışında, kısmi dava açılması, talep konusunun geri kalan kısmından feragat edildiği anlamına gelmez.

Kısmi davanın bir diğer ve en önemli özelliği ise davanın tahkikatı aşamasında kesin olarak belirlenen alacağa endeksli olarak ıslah yolu ile dava değerinin değiştirilebilmesidir.

Belirsiz alacak davası ise HMK 107 de tanımlanmıştır;

• Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabilir. (2) (Değişik:22/7/2020-7251/7 md.) Karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktarı veya değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesi mümkün olduğunda, hâkim tarafından tahkikat sona ermeden verilecek iki haftalık kesin süre içinde davacı, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın talebini tam ve kesin olarak belirleyebilir. Aksi takdirde dava, talep sonucunda belirtilen miktar veya değer üzerinden görülüp karara bağlanır.

Belirsiz alacak davası olarak açılan bir davada kesin olarak belirlenen alacağa endeksli artırımlar için ıslah yolunun kullanılmasına gerek yoktur. Dava sürecinde tarafların birer ıslah hakkı olduğu göz önüne alındığında Belirsiz Alacak davası olarak hakkın talep edilmesi davada davacının elini güçlendirmiş gibi görünse de Yargıtay bu konuda bir sınırlama getirmiş bulunmaktadır. Bu sınırlama Hukuki Yarar kıstasıdır.

Aslında Hukuki Yarar kıstası bilindiği üzere her davada aranmakla beraber Belirsiz Alacak davasının sağladığı imkanların suistimal edilmesini önlemek amacıyla Yargıtay özellikle Davacının bu davayı açmada Hukuki Yararı olması gerektiğini ayrıca belirtmiştir.

“İşçilik alacakları Belirsiz Alacak davası olarak açılabilir mi?” sorusunun cevabını yüksek mahkeme kısaca “Hukuki Yarar bulunması” koşulu olarak vermiştir. Ayrıca her davada koşulların ayrı ayrı olarak değerlendirilmesi gerektiğinin de ayrıca altını çizmiştir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun bu konu da vermiş olduğu bir kararını incelersek Yüksek Mahkemenin İşçilik alacakları ile Belirsiz alacak davası arasındaki ilişkiyi nasıl yorumladığını daha iyi anlayabiliriz.

Esas No        :2016/22-1167

Karar No       :2019/1298

Karar Tarihi    : 05.12.2019

“Alacağın miktarının belirlenebilmesinin, tahkikat aşamasında yapılacak delillerin incelenmesi, bilirkişi incelemesi veya keşif gibi sair işlemlerin yapılmasına bağlı olduğu durumlarda da belirsiz alacak davası açılabileceği kabul edilmelidir. Ne var ki, bir davada bilirkişi incelemesine gidilmesi belirsiz alacak davasının açılabilmesi için yeterli değildir. Bir davada bilirkişiye başvurulmasına rağmen davacı dava açarken alacak miktarını belirleyebiliyorsa, belirsiz alacak davası açılamaz. (C.Simil, Belirsiz Alacak Davası, I.Bası, İstanbul 2013,s.225)

Kategorik olarak, belirli bir tür davanın veya belirli kişilerin açtığı davaların baştan belirli veya belirsiz alacak davası olduğundan da söz edilemez. Belirsiz alacak davası, bu davaya ilişkin ölçütlerin somut olaya uygulanarak belirlenmesi gerekir.

…

Alacak, belirli veya belirlenebilir ise, belirsiz alacak davası açılamaz; ancak şartları varsa kısmi dava açılması mümkündür.

Kanunun kısmi dava açma imkanını sınırlamaklar birlikte tamamen ortadan kaldırmadığı da gözetildiğinde, belirli alacaklar için, belirsiz alacaklar davası açılamasada, şartları oluştuğunda ve hukuki yarar bulunduğunda kısmi dava açılması mümkündür.

…

Bu noktada şu da açıklığa kavuşturulmalıdır ki, şartları bulunmadığı halde dava dilekçesinde davanın belirsiz alacak davası olarak açıldığı durumda davacıya herhangi bir süre verilmeden hukuki yarar yokluğundan davanın reddi yoluna gidilmelidir. Çünkü, alacağın belirlenebilmesi mümkün iken, böyle bir davanın açılmasına kanun izin vermemiştir. Böyle bir durumda, belirsiz alacak davası açmakta hukuki yarar yokluğundan dava reddedilmeli, ek bir süre verilmemelidir.

…

Bunun yanında, şayet açılan davada asgari bir miktar gösterilmişse ve bunun alacağın bir bölümü olduğu anlaşılmakla birlikte, belirsiz alacak davası mı yoksa belirli alacak olmakla birlikte kısmi dava mı olduğu anlaşılamıyorsa, bu durumda 6100 sayılı Kanun’un 119/1-ğ. Maddesinin aradığı şekilde açıkça talep sonucu belirtilmemiş olacaktır. Talep, talep türü ve davanın niteliği açıkça anlaşılamıyorsa, talep muğlaksa, aynı kanunun 119/2. maddesi gereğince, davacıya bir haftalık kesin süre verilerek talebinin belirsiz alacak davası mı, yoksa kısmi dava mı olduğunun belirtilmesi istenmelidir.

…

Tüm bu açıklamalar sonucunda şunu belirtmek gerekir ki, iş hukukundan kaynaklanan alacaklar bakımından baştan belirli veya belirsiz alacak davası şeklinde belirleme yapmak kural olarak doğru ve mümkün değildir. Bu sebeple iş hukukunda da belirsiz alacak davasının açılabilmesi, bu davanın açılması için gerekli şartların varlığına bağlıdır. Eğer bu şartlar varsa, iş hukukunda da belirsiz alacak davası açılabilir, yoksa açılamaz. (C.simil, Belirsiz Alacak davası, I.Bası, İstanbul 2013,s.414). Keza aynı şey kısmi dava için söz konusudur.

Ezcümle İşçilik alacakları için açılan davalarda somut davanın özelliklerine bakılarak “Kısmi Dava mı yoksa Belirsiz Alacak davası olarak mı açılmalı?” sorusunun cevabı neticesinde hareket edilmelidir. Yoksa olası hak kayıplarına uğramak içten bile değildir.

Kaynakça

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu, 2017-2020 Hukuk Genel Kurulu Emsal Kararları (Mehmet Kürtül, II.Cilt s. 2879-2893,Ankara 2020)

İŞÇİLİK ALACAKLARI VE BELİRSİZ ALACAK DAVASI yazısı ilk önce İRİS HUKUK BÜROSU üzerinde ortaya çıktı.

                                                        ……………İŞ MAHKEMESİNE

DOSYA NO           :

DAVALI                 :

VEKİLLERİ             :

DAVACI                 :

VEKİLİ                    :

KONU                   : Ek Bilirkişi Raporuna Beyan ve İtirazlarımızdır.

AÇIKLAMALAR:

1-Tarafımıza ….. tarihinde tebliğ edilen bilirkişi raporunu kabul etmemiz mümkün değildir. Çünkü davalı şirketler…………..  arasında organik bağın var  olduğu kuşkusuzdur.

Davalılar arasında gayri resmi olarak akdedilen ticari işletmenin devri sözleşmesi gereiğince Davalı ……………ilinde kain tüm mağaza ve işletmelerin davalı ………………devredileği kararlaştırılmıştır.Bu nedenle her iki davalı şirket de davacı müvekkile ait hak ve alacaklardan müvekkile karşı müştereken ve müteselsilen sorumludur. Yargıtayın da bu konuda emsal kararları olduğu göz ardı edilmemelidir.

 Davalı şirketler arasında alacaklılara ödeme yapmamak için muvazaalı bir şekilde bir devir işlemi gerçekleştirilmiştir. Uygulamada ve doktrinde “içi boş(paravan) şirket olarak adlandırılan bir şirkete gerçekleştirilen bu devir nedeniyle işçilerin alacakları(kıdem,ihbar v.s) ödenmemekte, müvekkilim ve diğer bir çok işçi mağdur edilmektedir. Davalı şirketlerin hali hazırda yerel mahkemelerde derdest olan davalarını göz önüne aldığımızda bu durum hiç de şaşırtıcı değildir. İş bu nedenlerden ötürü şirketler arası muvazaalı bir devrin varlığı ve aralarındaki organik bağ ilişkisinin açık olduğu düşüncesindeyiz.

2-Bu organik bağın varlığı yerel iş mahkemeleri (……………………………………………,) tarafından da kabul edilmiştir. Bu kararlarda ……………………….şirketlerinin müştereken ve müteselsilen sorumlulukları özellikle vurgulanmış ve aralarındaki organik bağa atıf yapılmıştır.

 Hakeza yerel mahkeme kararlarını göz önüne almadan da davalı şirketler arasında organik bağın var olduğuna Doktrin ve Yargıtay kararları ışığında da rahatlıkla ulaşılabilir.

Şirketler arası organik bağın varlığı hususuna kanun koyucu tarafından atıf yapılmasa da doktrin ve Yargıtay kararları ile muvazaalı devir yapan şirketler arasında organik bağın hangi koşullar halinde varolacağı belirlenmiştir.

3-Yargıtay tarafından geliştirilen kıstasları göz aldığımızda şu hususlar halinde organik bağın var olduğu kabul edilmiştir;

1. Borçlu şirkete ait bir kısım belgelerin davalı şirketin işyerinde bulunması,

 2. Borçlu şirket ile davalı şirket arasında devir ilişkisinin olması,

3. İki şirketin aynı merkezden idare edilmesi,

 4. Farklı şirketler kurularak, farklı tüzel kişiliklerin çatısı altında dolandırıcılık yapılması (borçlu şirket adına işlemler yapılması ve fakat bu şirketin içi boşaltılarak başka bir şirket adına malvarlığı edinilmesi),

 5. İki şirketin faaliyet alanlarının ve müşteri çevrelerinin aynı olması,

6. İki şirketin çalışanlarının önemli ölçüde aynı olması,

 7. Şirket yöneticilerinin aynı olması,

 8. Ortaklar arasındaki akrabalık ilişkisi,

9. Borçlu şirket temsilcisi ile davalı şirket temsilcisinin baba oğul olması,

10. Şirketler arasındaki iktisadi bütünlük,

11. Haciz mahalline gidildiğine borçlu şirket temsilcisinin kasada otururken görülmesi,

12. Borçlu şirketin levhasının haciz adresinin girişinde bulunması,

13. Tüzel kişi ile ortakların alanlarının, organizasyon ve malvarlıkların birbirine karışması, ,

14. Yetersiz sermaye ve özellikle şirket tüzel kişiliğinin bilinçli olarak üçüncü kişileri zarara uğratması,

15. Şirketler arasında muvazaalı işlemler yapılması, hatta belirli işlemlerin aynı şekilde ve aynı usulde yapılması.

Bu hususlardan sadece birkaçının bile var olması Yargıtay tarafından devreden ve devredilen şirketler arasında organik bağ varlığı şeklinde yorumlanmıştır . İş bu sayılan organik bağın varlığına karine teşkil eden özelliklerin

2.maddesi ; Borçlu şirket ile davalı şirket arasında devir ilişkisinin olması,(mevcut durumda davalı şirketler arasında bir devir ilişkisi bulunmaktadır.)

5.maddesi ; İki şirketin faaliyet alanlarının ve müşteri çevrelerinin aynı olması,(Davalı her iki şirkette gıda satışı yani perakende market işletmesi üzerine kuruludur)

6.maddesi ;   İki şirketin çalışanlarının önemli ölçüde aynı olması,(Gerek müvekkilim gerek derdest olan diğer davalardan da anlaşılacağı üzere işçiler davalı Makro Marketten ayrıldıktan sonra Taze Gıda da devam etmiştir.

13.maddesi ;  Tüzel kişi ile ortakların alanlarının, organizasyon ve malvarlıkların birbirine karışması(Şirketlerin aynı mağazaları ortak kullanım alanı olarak belirlemesi)

14.maddesi;  Yetersiz sermaye ve özellikle şirket tüzel kişiliğinin bilinçli olarak üçüncü kişileri zarara uğratması,(Doktrinde ve Yargıtay kararlarında içi boş(paravan) şirket olarak adlandırılan şirketin olması ve davalı Taze Gıdanın tüm bu özellikleri karşılaması)

 ilgili dava dosyasındaki davalı …………………………açısından varlığı muhakkaktır; diğer nedenlerin varlığına gerek kalmaksızın bu maddelerin varlığı davalı şirketler arası organik bağ hipotezini kanıtlamaya fazlasıyla yettiği kanaatindeyiz. Diğer maddelerin varlığı hususunda inceleme takdiri sayın mahkemenizdedir ancak tekraren belirtmek gerekir ki zaten var olan deliller davalı şirkeler arasındaki organik bağı açık bir şekilde göstermektedir.

SONUÇ VE İSTEM

Gerek ilgili yerel mahkeme kararları……………………………..gerek Yargıtayın organik bağın varlığı konusunda gözettiği hususlar ve bu konudaki örnek Yargıtay kararları ışığında davalı şirketler ………………………..nın bilirkişi raporunun bir KÜL halinde değerlendirilmesi gerektiği kanaatindeyiz. İş bu nedenlerle  ek bilirkişi raporunu kabul etmemekle beraber “Usul Ekonomisi gereği” mahkemeniz tarafından yaptırılan ilk bilirkişi raporunun göz önüne alınmasını sayın mahkemenizden talep ederiz.

Dilekçemizde var olduğundan bahsettiğimiz Yargıtay kararları;

“Davalı şirketler arasında işyeri devri (işçiler, araçlar, demirbaş ve makinalar vb. devredilip devredilmediği), işçi devri, geçici iş ilişkisi vb. gibi bir ilişki veya davacının tüm davalı şirketlerce birlikte istihdamı yahut tüzel kişilik perdesinin aralanması amacıyla hareket edildiği gibi olguların varlığı yani şirketler arasında organik bağ bulunduğunun kabulü gerektiği …”[1].

“Bozma öncesi dinlenen tanık beyanları ve bozma sonrası yapılan araştırma sonucu gelen Sosyal Güvenlik Kurumu ve Ticaret Sicil kayıtlarına göre davacının ilk çalıştığı … Restoran şirketinin 2008-2009 yıllarındaki tescilli adresi ile ikinci çalıştığı … Su Ürünleri şirketinin sonradan taşındığı adresin aynı olmasının yanında bu iki şirketin bir kısım ortaklarının aynı bir kısım ortaklarının ise soy ismi aynı olan kişiler olduğu, her iki şirket arasında organik bağ ve işyeri devri bulunduğu, davacının ikinci çalıştığı … Su Ürünleri şirketi işyerinden ayrıldıktan sonra aynı adreste ve faaliyet konusu değişmeyen işyerinde davalı şirket işçisi olarak çalışmaya devam ettiği ve işyeri devri bulunduğu anlaşıldığından, her üç şirket işyerinde geçen tüm çalışma süresi üzerinden talep talep konusu alacaklar hesaplanarak hüküm altına alınması gerekir iken yazılı şekilde verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir“[2].

“Davalı şirketin, dava dışı işverenler bünyesinde geçen çalışmalardan sorumlu tutulabilmesi için bu şirket ve/veya şahıslar arasında işyeri devri, işçi devri, geçici iş ilişkisi vb gibi bir ilişki veya davacının her iki işverence birlikte istihdamı yahut tüzel kişilik perdesinin aralanması amacıyla hareket edildiğinin, böylece aralarında organik bağ bulunduğunun kabulü gerekmektedir”[3].

“Olayda, davalıların ticaret siciline tescil edilmiş olan şirket faaliyet konularının, kaza tarihindeki şirket adreslerinin aynı olduğu gibi, şirket yetkililerinin ise aynı ailenin üyeleri olduğu bu yönle şirketler arasında organik bağ bulunduğu gözetilerek belirtilen davalı şirketlerin de tazminatlardan sorumlu tutulması gerekirken bu davalılar hakkında açılan davanın reddine karar verilmesi hatalıdır”[4].

“… Organik bağ ise şirketlerin adresleri, faaliyet alanları, ortakları ve temsilcilerinin aynı olmasından, aralarındaki hukuki ilişkilerin tespitinden anlaşılır. Organik bağ veya faaliyeti farklı olsa bile birlikte istihdam da tüm işverenlere hizmet veren işçiler ile geçişleri yapılan işçiler yönünden iş kolunun aynı olmasına gerek yoktur”[5].

“Davalı şirketin … Şubesine ait personel listeleri ve SGK hizmet dökümleri sunulmamış olsa da ticaret sicil kayıtlarından faaliyet konusunun diğerleri ile aynı olduğunun tespit edildiği, davacı işyeri, sahip olduğu her iki işyerinin (merkez bina işyeri ve gemi personelinin işyeri), ticaret sicil kayıtlarındaki ana faaliyet konularının ve yönetim kurulunun aynı olması, şirketler arası organik bağ olması nedeniyle, işletme statüsünde değerlendirilerek;… ”[6].

“… Somut olayda, davalıların ticaret siciline tescil edilmiş olan şirket faaliyet konularının, kaza tarihindeki şirket adreslerinin aynı olduğu gibi, şirket yetkililerinin ise aynı ailenin üyeleri olduğu bu yönle şirketler arasında organik bağ bulunduğu gözetilerek davalılardan … ile … İnş Nak Gıda Yemek Ve Sebze Meyve Paz …’in de tazminatlardan sorumlu tutulması gerekirken bu davalılar hakkında açılan davanın reddine karar verilmesi hatalı olmuştur”[7].

“… Gıda ve İçecek Mamülleri San. Ve Tic. A.Ş. ile dava dışı … Gıda ve İçecek Mamul. San. ve Tic. A.Ş.’nin ortaklarının bir kısmının aynı olduğu, başlangıçta aynı adreste faaliyet gösterdikleri, davacının bir kısım uçak biletleri, bazı kargo masraflarının … Gıda ve İçecek Mamul. San. ve Tic. A.Ş. tarafından ödendiği ve dosya kapsamından davalı … Gıda Ve İçecek Mamülleri San. Ve Tic. A.Ş. ile dava dışı … Gıda ve İçecek Mamul. San. ve Tic .A.Ş. arasında organik bağ olduğu anlaşılmaktadır. Bu nedenle iş güvencesi kapsamı açısından 30 işçi sayısında her iki işveren çalışanlarının toplam sayısına bakılmalıdır. Davanın sadece … Gıda ve İçecek Mamülleri San. Ve Tic. A.Ş. aleyhine açılmış olması organik bağ kapsamındaki işyerlerinde çalışan sayısının toplanarak sonuca gidilmesine engel oluşturmaz”[8].

“… davalı şirket ile … Tanı şirketi arasında tıbbi cihazlarının finansal kiralama yoluyla devir alınmış olmasına ve ayrıca gazete ilanında yer alan ifadelere işaret ederek her iki şirket arasında fiili ve organik bir bağın bulunduğu ve emsal dosyadaki davacı talebinin kabulüne karar verilip, verilen hükmün de Yargıtay’ca onanmış olduğunun belirtilmesi karşısında her iki şirket arasında organik bağ bulunduğu ve davacının kıdem tazminatı alacağından müteselsilen sorumlu oldukları, davacı tarafından açılan ilk davanın da … Tanı şirketine karşı olup burada da davacının talebinin kabul edilmesi karşısında ayrıca bu konularda yeniden yargılama yapmanın dosyaya bir katkı sağlamayacağı anlaşıldığı” gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir”[9].

“Mahkemece, dava konusu haciz sırasında hazır bulunan … isimli çalışanın daha önce borçlunun da çalışanı olduğu, bilgisayar kaydında … isimli iş yerinin reklamı bulunduğunun tespit edildiği, borçlu ile üçüncü kişi arasında organik bağ olduğu, borçlu ile üçüncü kişinin aynı alanda faaliyet gösterdiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir”[10].

“… haciz adresinin yan tarafındaki depoda yapılan evrak araştırmasında borçlu şirket adına gönderilmiş kolilerin görüldüğü, haciz adresinde yapılan evrak araştırmasında ise borçlu şirket ve yetkilisinin isminin geçtiği güncel tarihli evrakların bulunduğu, delil olarak gösterilen bu takip dosyasına ilişkin olarak üçüncü kişi vekilince istihkak iddiası öne sürülür iken borçlu şirket ile üçüncü kişi şirketin hiç bir ilgisinin bulunmadığının, adresin boş olarak kiralandığının ve borçlu şirketin bu adreste faaliyet göstermediğinin beyan edildiği, … İİK’nin 97/a maddesinde düzenlenen karinenin borçlu dolayısıyla alacaklı yararına olduğu, ispat yükü altında olan ve karinenin aksini her türlü delille kanıtlama olanağına sahip davacı üçüncü kişinin, karinenin aksini güçlü ve inandırıcı delillerle ispatlayamadığı anlaşılmakla, bu koşullarda, istihkak iddiasının, alacaklıdan mal kaçırmak amacıyla danışıklı olarak ileri sürüldüğünün ve muvazaalı işlemler yapıldığının kabulü gerekir. Bu nedenlerle Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular göz önüne alınarak, davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde davanın kabulüne karar verilmesi doğru olmamış, yerel mahkeme kararının bozulmasına karar vermek gerekmiştir”[11].

“Diğer davalılar vekili, yetki ve husumet itirazlarında bulunarak olayda İİK.’nun 277. vd maddelerindeki dava şartlarının gerçekleşmediğini, bu minvalde davalı …’ın davacıya gerçek bir borcunun bulunmadığını, geçici ya da kesin aciz belgesinin bulunmadığını, borçluların adreslerinde fiili hacizler yapılmadığını, başkaca taşınmazlara hacizler konulduğunu, icra dosyasında dört borçlu bulunmasına rağmen tek bir fiili haciz işlemi için gidildiğini, davaya konu tasarrufların borcun doğumundan önce yapıldığını, davacı ile borçlu şirket ve borçlu şahıslar arasında sıkı bir ticari ilişki ve organik bağ olduğunu, tüzel kişilik perdesinin aralanması ile aynı kişilik olduklarının anlaşılacağını, davacının tek amacının davalı şirketin piyasada büyümesi ile değerlenen hisseleri ele geçirerek haksız menfaat elde etmek olduğunu, olayda İİK.’nun 278, 279 ve 280. maddelerindeki süre ve ivazsız tasarruf şartlarının gerçekleşmediğini, BK.’nın 18. maddesine dayanılmasının da öz itibariyle çelişkili olduğunu ileri sürerek davanın reddini istemişlerdir”[12].

[1] T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2016/16492 K. 2019/13959 T. 25.6.2019.

[2] T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2019/4402 K. 2019/13939 T. 25.6.2019.

[3] T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2016/20865 K. 2019/18434 T. 8.10.2019.

[4] T.C. YARGITAY 21. HUKUK DAİRESİ E. 2018/4161 K. 2019/5878 T. 8.10.2019.

[5] T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2019/1964 K. 2019/15330 T. 9.9.2019.

[6] T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2019/6023 K. 2019/17194 T. 2.10.2019.

[7] T.C. YARGITAY 21. HUKUK DAİRESİ E. 2018/4161 K. 2019/5878 T. 8.10.2019.

[8] T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2019/734 K. 2019/13930 T. 21.6.2019.

[9] T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2019/5672 K. 2019/15582 T. 11.9.2019.

[10] T.C. YARGITAY 8. HUKUK DAİRESİ E. 2016/10373 K. 2019/7259 T. 10.9.2019.

[11] T.C. YARGITAY 8. HUKUK DAİRESİ E. 2016/11468 K. 2019/5813 T. 12.6.2019.[12] T.C. YARGITAY 17. HUKUK DAİRESİ E. 2016/12108 K. 2019/7572 T. 13.6.2019

EK BİLİRKİŞİ RAPORUNA BEYAN DİLEKÇESİ-İŞVERENLER ARASI ORGANİK BAĞ HUSUSU yazısı ilk önce İRİS HUKUK BÜROSU üzerinde ortaya çıktı.

………………BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ İLGİLİ HUKUK DAİRESİ’NE
Gönderilmek Üzere……………İŞ MAHKEMESİ HAKİMLİĞİ’NE

DOSYA NO :

İSTİNAF YOLUNA BAŞVURAN
DAVALI :

ADRES :

VEKİLİ :

ADRES :

DAVACI :

ADRES :

VEKİLİ :

KONU :…… Mahkemesi’nin……. E. Ve …… K. Sayılı kararının istinaf yoluyla incelenerek kararın aleyhe bölümlerinin kaldırılmasına karar verilmesi talebimizi içeren dilekçemizdir.

AÇIKLAMALAR :

Davaya konu olayda …………….., iş yerinde çalıştığı sırada müşterilere satılan hizmeti daha düşük fiyatlı bir hizmet kodu girerek satıp, bulunduğu birimin kasasından bir miktar parayı izinsiz olarak alarak, bu suretle hırsızlık yapmıştır. Davacıdan bu konuda savunma istendiğinde, davacı savunma vermekten imtina etmiş ve çıkış kodunun 29 numaralı kod üzerinden verilmemesi konusunda ricada bulunmuştur. Daha sonra iş akdini istifa ile sona erdirerek çıkış işlemleri bu doğrultuda gerçekleştirilmiştir.

Yukarıda kısaca özetlediğimiz mevcut olayda yerel mahkemenin vermiş olduğu aleyhe hususlar içeren karar kabul edilemezdir. Şöyle ki ;

Yerel mahkeme tarafından yeterli inceleme yapılmamış ve dosyaya sunduğumuz mevcut deliller yeteri kadar değerlendirilmemiştir.Davacı işçinin iş akdi,müvekkil şirketin de hüsnüniyet göstermesi sonucu istifa ile sonra ermiştir.Kamera kayıtlarından da anlaşılacağı üzere davacı, müşteriler geldikten sonra yapılan ödemelerin bir kısmını kasaya koymuş bir kısmını ise eline alarak kasadan ayrılmıştır.Bilirkişi raporunda da bu husus tespit edilmiş olup sonrasında kasada açık çıkması üzerine bu durum fark edilmiştir……………. tanzim tarihli bilirkişi raporunda da belirtildiği üzere tutulan tutanakta davacı suç teşkil eden hırsızlık eylemini ikrar etmiştir.Davacı zararın neyse karşılamak teklifiyle iş yerinden çıkış sebebinin hırsızlık gibi sonraki iş hayatında da olumsuzluklar teşkil edebilecek bir sebep olmamasını defaatle istemiş,bunun üzerine iş yerinden çıkış kodu istifa olarak kaydedilmiştir.Davacının iddiası ise müvekkilce baskı uygulanarak hırsızlık yapıldığına dair zorla tutanak imzalattırıldığıdır.Bu iddiasının asılsız olması bir yana kasada çıkan açığı, deliller ortadayken başka bir neden dayandırmak yalnızca mantıksızlıktır.Nitekim aşağıdaki Yargıtay ilamı’nda da somut olayın neredeyse aynısı bir olayda ilk olarak paranın bulunamaması sonrasında kamera kaydının izlenmesi,neticede davacının haksız olduğunun ispatı için önemli ve yeterli görülmüştür.

Yargıtay Kararı – 7.HD., E.2013/15650 K.2014/1343 T.30.1.2014

“..Somut olayda; davacının davalı işyerinde satın alma şoförü olarak çalıştığı ve davalının ödeme işlemleri ile ilgilendiği sabittir. 21.05.2012 tarihinde davacının dava dışı bir işyerine gittiği, otururken işyerindeki masanın üzerinde bulunan 100.00 TL parayı aldığı, işyeri sahibinin parayı bulamaması üzerine komşu işyeri kamera kayıtlarının izlendiği, davalı işyeri çalışanı olan davacının parayı aldığının tespit edildiği, davalı işyerine durumun bildirilmesi üzerine davalı işyeri tarafından söz konusu işyeri zararının karşılandığı anlaşılmaktadır. Dosya kapsamından ve olay tutanağından davacının söz konusu işyerine davalı işverenin işi için gittiği anlaşılmakta olup davacı tarafça da aksi iddia edilmemiştir. Olaya ilişkin kamera kayıtları ile davacının tevil yollu beyanından davacının parayı aldığı sabittir. Davacının yaptığı iş ve davalı işi için gittiği işyerinde hırsızlık yapması nedeniyle iş akdinin davalı tarafça feshi haklı nedene dayanmaktadır. Feshe konu olay 21.05.2012 tarihinde gerçekleşmiş, davalı olayın 22.05.2012 tarihinde davalı işyerine bildirildiğini ihtarnamede ve cevap dilekçesinde bildirmiş olup davalı feshi 6 işgünü içinde 28.05.2012 tarihinde yapılmıştır. Davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır..”

Görüntü kayıtları incelenirken bilirkişi tespitinde “..müşteri bankoya 4 adet kağıt parayı koyuyor,sonrasında elindeki paraları iç kısmından bir adet daha para koyuyor ve en sonunda davacı paraları sayıp tekrar müşteri ile konuştuğunda müşteri bir adet daha kağıt para veriyor.” dendiği üzere, müşteriler sunulan hizmetin tam karşılığı miktarda para vermiş olup davacının parayı eline alarak başka bir yere gitmesinin izahı yoktur.Ayrıca zararın karşılamak istediğini,çıkış kodunun hırsızlık olarak girilmemesini özellikle istemiş, müvekkil de iyi niyetli davranarak çıkış kodunu hırsızlık olarak girmemiştir.

Yargıtay Kararı-22.HD.,E.2013/25114 K. 2014/34719 T. 08.12.2014

“…Somut olayda davalı işyerinde 21.06.2000-14.10.2010 tarihleri arasında temizlik görevlisi olarak çalıştığı, şirket plasiyerlerinden birinin aracından para çalınması üzerine araçta yer alan kamera kaydı incelemesinde davacının araca girişinin ve bozuk para bulunana bölmeye uzanarak elleri dolu vaziyette çıktığının tespiti ile davacının işverenin güvenini sarstığı , hırsızlık olayında ihmali bulunduğu gerekçesi ile 4857 sayılı Kanun’un 25/ II- e ve ı bentlerine istinaden davacının iş sözleşmesi bildirimsiz ve tazminatsız feshedilmiştir.

Davacı savunmasında aracın klimasının çalışıp çalışmadığınn kontrol edilmesinin istendiğini, bunun için araca girdiğini savunmuştur. Davalı davacının savunmasının tatmin edici olmadığını, davacının plesiyerlerin araçlarını temizleme gibi bir görevinin de bulunmadığını beyan etmiştir..”

Müvekkilim davacı yanın, yaşını, çalışma ve sosyal hayatını göz önüne alarak herhangi bir haklı neden içermeyen istifa dilekçesini kabul etmiştir. Yerleşik Yargıtay kararlarına göre kabul edilen kural “haklı neden içermeyen istifa dilekçesinin ardından haklı nedenlere dayalı kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının istenemeyeceğidir.” İlgili bir Yargıtay kararı ;

Yargıtay 9.HD., 2015/18881 E., 2019/18903 K.

“..davacının iş akdini yazılı ve haklı neden içermeyen istifa dilekçesi ile kendisinin sona erdirdiği kabul edilerek, şartları bulunmayan kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.”

Davacı yanın açık kanun hükmüne göre bu haksız talebi “hukuk düzeni” tarafından korunmamalıdır.

HUKUKİ NEDENLER : İş Kanunu, HMK, TMK ve ilgili sair mevzuat

NETİCE ve İSTEM :

Yukarıda arz olunan nedenler ve dahi re’sen mahkemece tespit edilecek sair nedenlerle,……….. E. ……K. Sayılı kararının istinafen incelenmesini ve bozulması yönünde karar verilmesini bilvekale saygıyla arz ve talep ederiz.

İSTİNAF DİLEKÇESİ ÖRNEĞİ-İŞ HUKUKU yazısı ilk önce İRİS HUKUK BÜROSU üzerinde ortaya çıktı.

DOSYA NO :

DAVALI :

VEKİLİ :

KONU : Ara karardan rücu talebimizi içerir.

AÇIKLAMALAR :

1-Mahkemenizde………… tarihli duruşma sonucu verilen ara karardan rücu edilmesini talep ediyoruz. Şöyle ki;

Ara karar neticesinde tanıklarımız……….. ve……………’ın kat maliki olduğu bu nedenle taraf sıfatına haiz olduğu gerekçesiyle dinlenilmelerine yer olmadığı kararı verilmiştir. Duruşma tutanağından da anlaşılacağı üzere bu karara davalı taraf olarak şu beyanlarla itirazımızı belirtmiştik.

“Davacının çalışma düzenini en iyi bilecek olan kişiler kat malikleridir, tanıklarımız kat malikidir ancak yönetim kurulu üyesi değillerdir, dinlenilmelerini talep ediyoruz, Yargıtay içtihatları gereği eğer tanıklarımız dinlenilmeyecekse ikinci tanık listesi için süre verilmesi gerekir,aksi halde de tanıklarımızın isticvap olarak dinlenilmesini talep ediyoruz.”

Duruşma esnasında da belirttiğimiz tanıklarımızın yeniden dinlenilmesi talebimizi yineleriz. Eğer aksi kanaatteyseniz Yargıtayın 22. Hukuk Dairesi 2012/9948 E. , 2013/43 K.
Kararında ;

“Mahkemece 10.11.2011 tarihli oturumda davalı tarafça bildirilen tanıkların kat maliki bu bağlamda davada taraf sıfatı bulunması sebebiyle dinlenmelerinden sarfınazar edilmesine, akabinde 22.12.2011 tarihli oturumda ise tekrar davalı tarafın tanık bildirilmesine dair isteğinin ise ikinci tanık listesi verilemeyeceği gerekçesiyle reddine karar verilmiştir. Bu tespitlere göre mahkeme tarafından davalı tarafça verilen ilk tanık listesi kabul edilmemekle, verilecek yeni tanık listesi ikinci tanık listesi olarak algılanamaz. Bu yeni liste bizzat ilk tanık listesi yerine ikame edilen tanık listesi olarak değerlendirilmelidir. Bu bağlamda davalı tarafa tanık listesi sunma imkanı tanınmaksızın, savunma hakkı kısıtlanarak karar verilmiş olması hatalıdır.
“

Yargıtay kararında da belirtildiği gibi savunma hakkımızın kısıtlanmaması ve ikinci bir tanık listesi vermek için mahkemenizden süre talep ederiz.

Netice ve İstem :

Yukarıda belirttiğimiz beyanlar ve ilgili Yargıtay kararının mahkemenizce göz önüne alınmasını, tanıklarımızın tekrardan dinlenilmesini, aksi düşünce de iseniz ilgili Yargıtay kararı uyarınca mahkemenize ikinci tanık listesi vermek için tarafımıza süre verilmesini ve mahkemenizce verilen ara karardan dönülmesini arz ve talep ederiz.

ARA KARARDAN RÜCU TALEP DİLEKÇESİ yazısı ilk önce İRİS HUKUK BÜROSU üzerinde ortaya çıktı.