İşyeri dışında işlediği bir suç nedeni ile tutuklanan işçinin, işine devam edememesi hali, 4857 sayılı Kanunun 25 II’de ki tazminatsız fesih nedenlerinden sayılmamaktadır. Bu durumun 4857 sayılı Kanunun 25 lV’de göre, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddesindeki bildirim süresini aşması halinde iş sözleşmesi haklı nedenle ve derhal feshedilir. Ancak, tutuklanma halinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışında bir durum olduğu düşünülerek kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Ayrıca, Yargı kararlarında tutuklamanın haklı ya da haksız oluşuna göre bir ayırıma gidilmemiştir.
Doktrinde, Yargıtay’ın çözüm şekline uygun düşünce serdedenler bulunduğu gibi, bu çözümü eleştirenler de vardır. Örneğin bir görüşe göre, Yargıtay’ın İş Kanununun 25/lV maddesini işçinin kusurlu olup olmadığı ayrımını yapmadan uygulamasına karşı çıkmakta; sözü edilen hükmün kusuruyla tutuklanan işçinin davranışına uygulanamayacağını, bu durumun bir fesih sebebi olmayacağını, kıdem tazminatına da hak kazandıramayacağını öne sürmektedir (305).
Diğer yandan, Kutal, Süzek ve Tuncay gibi doktrinde ki diğer yazarlar ise, yüksek mahkemenin kararları yönünde görüş belirterek işçinin kusuru dışında tutukluluk hali işçi bakımından bir “kusursuz ifa imkansızlığı” yaratacağından, işçinin tutuklanması halinin İş Kanununun 25/lV bendi anlamında kabul edilmesinin isabetli olduğu görüşünü savunmaktadırlar (306).
Yüksek mahkeme verdiği pek çok kararda, “tutuklanma sebebiyle vaki işe” devamsızlığın “iradi olmadığını” tutuklanan işçinin iradi olarak değil, cezaevinde bulunduğu için iradesi dışı işe devam edemediğini; işçinin “tutuklanmasına neden olan suç kendi suçu olsa da işçinin suç işleme kastının” Ceza Hukuku yönünden cezalandırıldığını; bu sebeple tutuklanan işçiyi kıdem tazminatından mahrum kılmanın ikinci kez cezalandırılması anlamına geleceğini belirterek işçinin devamsızlığının haklı bir nedene dayandırılmasını; böylece işverenin İş Kanunu m.25/II g’ye göre devamsızlığa değil, işverenin sözleşmeyi feshinin İş Kanunu m.25/lV’e uygun olarak feshedilerek kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğini belirtmiştir (307).
Yargıtay’ın son yıllarda verdiği kararında da, “4857 sayılı Kanun’da işverenin derhal fesih hallerinin düzenlendiği 25. maddeye IV. bent eklenmek suretiyle işçinin göz altına alınması veya tutuklanması durumu özel olarak ele alınmıştır. Konu, 1475 sayılı İş Kanunu döneminde anılan kanunun 17/III. maddesi kapsamında zorlayıcı neden sayılmakta ve bir haftadan sonra işverenin derhal fesih hakkı doğmaktaydı. 4857 sayılı Kanun’un 25/IV. maddesinde ise bu gibi haller ayrıca düzenlenmiş ve işverenin fesih hakkının 17. maddede yazılı olan bildirim sürelerinin bitiminde ortaya çıkacağı kurala bağlanmıştır. Buna göre, tutuklanan bir işçinin tutukluluk süresi bildirim önellerini aşmadıkça, iş sözleşmesi işverence derhal feshedilemez.
Bildirim önellerinin sözleşme hükmü ile arttırılmış olması halinde, 4857 sayılı Kanun’un 25/IV. maddesi uygulaması yönünden arttırılmış sürelerin dikkate alınması gerekir. Başka bir anlatımla, işverenin derhal fesih hakkı ancak, tutukluluk süresinin arttırılmış ihbar önellerini aşması halinde
——————————
(305) EKONOMİ, Münir, 1984 Kararları, s.36, aynı yazar; 1991 Kararları, s.79.
(306) KUTAL, Metin, Komite 1992 Tebliğ .s.60; SÜZEK, Sarper, Askı, s.115.
(307) Y9HD.21.01.1998 T., E.1997/19376, K.1998/396, Tekstil İD., Mayıs-Haziran 1998, s.14-15.
ortaya çıkar. İşçinin göz altına kaldığı veya tutuklu olduğu sürenin ihbar önelini aşması halinde 4857 sayılı Kanun’un 25/IV. maddesi uyarınca fesheden işverenin bildirim şartına uyma, ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamakla birlikte, kıdem tazminatı ödemesi gerekir(308).
İşyeri ve işi ile ilgili olmayan bir nedenle tutuklanan işçinin kıdem hesabı yapılırken hangi tarih esas alınır?
4857 sayılı Kanun m.25/IV’de işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hallerinde, işe devamsızlığı aynı Kanunun 17 nci maddesindeki bildirim sürelerini aşması durumunda işverene iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi vermiştir. Ayrıca işçinin gözaltına alınmasına veya tutuklanmasına neden olan olayın işyeri içinde ya da dışında gerçekleşmesi önem taşımaz.
Örneğin, 2 yıl hizmet olan işçi işyeri dışında karıştığı bir olayda tutuklanarak cezaevine gönderilmesi halinde, işçinin bildirim süresi altı hafta olacağından işveren, işçinin iş sözleşmesini tutuklanma tarihinden altı hafta geçtikten sonra sona erdirebilir. İşte kıdem tazminatına esas hizmet süresinin hesabı bu süre dikkate alınarak yapılır. Sonuç olarak, işçinin, kıdem tazminatı hesaplanırken, iş sözleşmesinin sona erdirildiği tarih esas alınmalıdır.
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde, işveren nasıl bir prosedür izlemelidir?
İşçinin tutuklanması veya gözaltına alınması halinde devamsızlığın İşK. m.17’deki bildirim süresini aşması işveren açısından haklı bir fesih nedenidir. Bildirim süresinin bitiminden sonra sözleşme feshedilmezse iş sözleşmesi askıda kalır. Askı süresi içerisinde tutukluluk devam ettiği sürece sözleşme işveren tarafından her zaman derhal feshedilebilir. İşçinin gözaltına alınmasına veya tutuklanmasına neden olan olayın işyeri içinde ya da dışında gerçekleşmesi önem taşımaz.
2 yıllık kıdemde bildirim süresi 6 haftadır.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2013/23725
Karar Numarası: 2014/32949
Karar Tarihi: 24.11.2014
…
4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin IV. bendinde, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın aynı kanunun 17. maddesinde sözü edilen bildirim süresini aşması durumunda işverenin derhal fesih hakkının olduğu hükme bağlanmıştır.
Somut olayda, 18.02.2006 tarihinde aynı zamanda eniştesi olan Belediye Başkanını silahla vuran davacının, 20.02.2006 tarihinde tutuklandığı ve 25.05.2006 tarihinde tutukluluk sebebi ile iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının iş sözleşmesi tutukluluk sebebi ile feshedildiğinden kıdem tazminatında hükmedilmesinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Ancak tutuklulukta geçen süre, kıdem tazminatına esas süre hesaplanırken dikkate alınmamalıdır. Tutuklulukta geçen sürenin kıdem tazminatına esas süreye dahil edilmesi hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.
