İşe iade davası, işveren tarafından haksız şekilde işten çıkarılan veya işten ayrılmaya zorlanan bir çalışanın, mahkemeye başvurarak işine geri dönme talebini içerir.

Türkiye’de işe iade davası, İş Kanunu’nun 17. ve 18. maddeleriyle düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, işverenin haksız bir şekilde işten çıkarma veya işten ayrılma durumunda, çalışan işe iade davası açabilir.

İşe iade davası, çalışanın haksız bir şekilde işten çıkarıldığını veya işten ayrılmaya zorlandığını kanıtlamasını gerektirir. Mahkeme, işverenin gerekçesini değerlendirirken adaleti ve hakkaniyeti gözetir. Eğer mahkeme, çalışanın haksız yere işten çıkarıldığına veya işten ayrılmaya zorlandığına kanaat getirirse, işveren çalışanı işe iade etmek zorunda kalır.

İşe iade davası sonucunda işverenin çalışanı işe iade etmemesi durumunda, çalışana işe iade tazminatı ödenir. İşe iade tazminatı, çalışanın iş göremezlik süresi boyunca alacağı ücreti karşılar. Ayrıca, mahkeme çalışanın işten çıkarılması veya işten ayrılması nedeniyle maddi ve manevi zarara uğradığına hükmederse, işveren bu zararları da karşılamakla yükümlü olabilir.

İşe iade davası Türk hukukunda çalışanların haklarını korumaya yönelik önemli bir yasal araçtır. Çalışanların, haksız bir şekilde işten çıkarıldıklarında veya işten ayrılmaya zorlandıklarında bu davayı açarak haklarını aramaları mümkündür. Ancak, her durumun kendine özgü şartları bulunabilir, bu nedenle profesyonel bir hukuki danışmana başvurmanız önemlidir.

Yazar & Düzenleyen: ChatGPT & Av. Ahmet Can DULDA

İŞE İADE DAVASI yazısı ilk önce İRİS HUKUK BÜROSU üzerinde ortaya çıktı.

Hizmet tespiti davası, sosyal güvenlik kurumuna hizmet süreleri hiç veya eksik bildirilen, sürekli çalışmasına rağmen işe giriş çıkış yaptırılan, SGK girişleri geç yaptırılan veya sigortasız çalıştırılan işçilerin işverene karşı açacağı iş davası türüdür. Hizmet tespit davası ile ilgili hususlar 5510 Sayılı Kanunun 86.maddesinin 9.fıkrasında açıkça belirtilmiştir. İlgili kanun uyarınca:

“Sigortalının çalıştığı bir veya birden fazla işte, bu Kanunda yazılı şartları yerine getirmiş olmasına rağmen, kendisi için verilmesi gereken aylık prim ve hizmet belgesinin veya muhtasar ve prim hizmet beyannamesinin işveren tarafından verilmediği veya verilen aylık prim ve hizmet belgesinde veya muhtasar ve prim hizmet beyannamesinde kazançların veya prim ödeme gün sayılarının eksik gösterildiği Kurumca tespit edilirse, hastalık ve analık sigortalarından gerekli ödemeler yapılır.”

Hizmet Tespit Davası Zamanaşımı Süresi

Zamanaşımı 5510 Sayılı Kanun uyarınca düzenlenmiştir. Kanun hükmü uyarınca, “sigortalılığın tespiti istenen yılın sonundan başlayarak beş yıllık” bir süre öngörülmüştür. Kanun hükmünden de anlaşılacağı üzere hizmet tespit davalarının açılabilmesine ilişkin olarak hizmetlerin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıllık bir süre öngörülmüştür. Söz konusu beş yıllık süre hak düşürücü bir süredir. Söz konusu beş yıllık süre, zamanaşımı süresi olmayıp hak düşürücü bir süre olduğundan davanın her aşamasında ileri sürülebileceği gibi hakim tarafından da resen dikkate alınır. Nitekim Yargıtay da bu süreyi hak düşürücü bir süre olarak kabul etmiştir.

Hizmet tespit davalarına ilişkin yukarıda belirtilen hak düşürücü süre mutlak değildir. Yargıtay on ve yirmi birinci Hukuk Dairelerinin süreklilik kazanmış kararlarına göre:

–Müfettiş durum tespit tutanağı ya da tahkikat raporlarıyla çalışma tespit edilmişse,

–Asgari işçilik incelemesi neticesinde işverenden sigortalının primleri Kurumca icra yoluyla tahsil edilmişse,

–İşveren imzalı ücret tediye bordrosunda sigortalıdan sigorta primi kestiğini açıkça gösterdiği halde sigorta primini Kuruma yatırmamışsa,

–Sigortalı durumunda iken memurluğa geçmiş olursa

–İşe giriş bildirgesi Kuruma süresinde verilmiş; fakat bordrosu ve primi SGK’ya intikal ettirilmemişse,

–İşçilik hakları tazminatlarına (ihbar, kıdem tazminatı, ücret alacağı vs.) ilişkin aynı döneme ait kesin hüküm niteliğini taşıyan yargı kararları varsa, hizmet tespit davaları zamanaşımına uğramaz.

Hizmet Tespit Davasında Görev ve Yetkili Mahkeme

Görev, kanun ile bir mahkemenin bazı davaları incelemeye yetkili kılınmasıdır. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 1. maddesi uyarınca mahkemelerin görevi, ancak kanunla düzenlenir ve göreve ilişkin kurallar, kamu düzenindendir. 5510 sayılı Kanun’un 86. maddesinin dokuzuncu fıkrasında yer verilen açık hüküm gereğince hizmet tespit davalarının incelenmesinde görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde ise görevli mahkeme Asliye Hukuk Mahkemesidir.

Yetki, bir mahkemenin yargı çevresine aldığı alandaki husumetleri çözebilme salahiyetidir. 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesine göre; iş mahkemelerinde açılacak her dava, açıldığı tarihte dava olunanın Türk Medeni Kanunu gereğince ikametgahı sayılan yer mahkemesinde bakılabileceği gibi, işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de bakılabilir. Bunlara aykırı sözleşme muteber sayılmaz. Sosyal Güvenlik Kurumu aleyhine açılan davalarda yetkili mahkeme, Sosyal Güvenlik İl Müdürlüklerinin bulunduğu yer iş mahkemesidir. Dava açılırken işverenle birlikte Sosyal Güvenlik Kurumuna da husumet yöneltilmelidir. Hizmet tespit davasında davalı sayısı birden fazla olması halinde davalılardan birinin ikametgâh adresindeki mahkemede açılması gerekmektedir.

KONU İLE İLGİLİ EMSAL YARGITAY KARARLARI

T.C.

YARGITAY

HUKUK GENEL KURULU

E. 2017/21-1074

K. 2020/989

T. 2.12.2020

* HİZMET TESPİTİ İSTEMİ ( Fiili veya Gerçek Çalışmayı Ortaya Koyacak Belgelerin İşe Giriş Bildirgesiyle Birlikte 506 Sayılı Kanun’un 79. Maddesinde Belirtilen ve Sigortalının Çalışma Gün Sayısını Kazanç Durumunu Çalışma Tarihleriyle Birlikte Ortaya Koyan Aylık Sigorta Gün Bildirgeleri ile Dört Aylık Dönem Bordroları Gibi Kuruma Verilmesi Zorunlu Belgeler Olduğu – Yöntemince Düzenlenip Süresi İçerisinde Kuruma Verilen İşe Giriş Bildirgesinin Kişinin İşe Girdiğini Göstermekte ise de Fiili Çalışmanın Varlığının Ortaya Konulması Açısından Tek Başına Yeterli Kabul Edilemeyeceği )

* KURUMA VERİLEN İŞE GİRİŞ BİLDİRGESİNİN FİİLİ ÇALIŞMANIN VARLIĞININ ORTAYA KONULMASI AÇISINDAN TEK BAŞINA YETERLİ KABUL EDİLEMEYECEĞİ ( Bu Nedenle İşe Giriş Bildirgesinin Verildiği Ancak Yasal Diğer Belgelerin Bulunmadığı Durumlarda Çalışmayı Ortaya Koyabilecek İnandırıcı ve Yeterli Kanıtların Aranacağı – Kamu Düzenine Dayalı Bu Tür Davalarda Hâkimin Görevinin Gereği Doğrudan Soruşturmayı Genişleterek Sigortalılık Koşullarının Oluşup Oluşmadığını Belirlemesi Gerektiği )

* BORDRO İNCELEMESİ DIŞINDA BAŞKACA ARAŞTIRMA YAPILMAMASI ( Davacı Adına Davalı İşyeri Tarafından Düzenlenen 01.09.1983 İşe Giriş Tarihli Bildirgenin 03.10.1983 Tarihinde Kurum Kayıtlarına Girdiği ve 30.10.1983 Tarihinde Kanun Kapsamından Çıkarılan İşyerine Ait Dönem Bordosu Verilmediği – Mahkemece Dosyada Dönem Bordrosu Dışında Başkaca Araştırma Yapılmadığı ve Tanık Dinlenmediği/Yapılan Araştırma ve İncelemenin Hiçbir Şüpheye Yer Vermeyecek Derecede Davacının İddiasını Kanıtlamaya Yeterli Somutluk ve Açıklıkta Olmadığı Belirgin Olup Direnme Kararının Yerinde Olmadığı Sonucuna Varıldığı )

5510/m. Geç. 7

506/m. 2, 6, 60, 79, 108, Geç. 54

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği/m.17 0

ÖZET : Dava, hizmet tespiti istemine ilişkindir. Fiili veya gerçek çalışmayı ortaya koyacak belgeler, işe giriş bildirgesiyle birlikte, 506 Sayılı Kanun’un 79. maddesinde belirtilen ve sigortalının çalışma gün sayısını, kazanç durumunu, çalışma tarihleriyle birlikte ortaya koyan aylık sigorta gün bildirgeleri ile dört aylık dönem bordroları gibi Kuruma verilmesi zorunlu belgelerdir. Yöntemince düzenlenip süresi içerisinde Kuruma verilen işe giriş bildirgesi, kişinin işe girdiğini göstermekte ise de fiili çalışmanın varlığının ortaya konulması açısından tek başına yeterli kabul edilemez.

Bu nedenle; işe giriş bildirgesinin verildiği ancak yasal diğer belgelerin bulunmadığı durumlarda çalışmayı ortaya koyabilecek inandırıcı ve yeterli kanıtlar aranmalı ve kamu düzenine dayalı bu tür davalarda, hâkim görevi gereği, doğrudan soruşturmayı genişleterek, sigortalılık koşullarının oluşup oluşmadığını belirlemelidir.

Olayda; davacı adına davalı işyeri tarafından düzenlenen 01.09.1983 işe giriş tarihli bildirgenin 03.10.1983 tarih ve 94591 varide numarası ile Kurum kayıtlarına girdiği, 30.10.1983 tarihinde kanun kapsamından çıkarılan işyerine ait dönem bordosu verilmediği, mahkemece dosyada dönem bordrosu dışında başkaca araştırma yapılmadığı, tanık dinlenmediği anlaşıldığından, mahkemece yapılan araştırma ve incelemenin, hiçbir şüpheye yer vermeyecek derecede, davacının iddiasını kanıtlamaya yeterli somutluk ve açıklıkta olmadığı belirgin olup direnme kararının yerinde olmadığı sonucuna varılmıştır.

Açıklanan nedenlerle, direnme kararının Özel Daire bozma kararında belirtilen nedenlere 506 Sayılı Kanun’un 60. maddesinin “G” bendine ilişkin hususlar ilave edilmek suretiyle bozulması gerekir.

T.C

YARGITAY

21. HUKUK DAİRESİ

2016/5812 E. 

2016/8651 K.

“İçtihat Metni”

Davacı, sigortalılığının 20.03.2006 tarihinde sona erdiğinin tespitine, karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme bozmaya uyarak ilamında belirtildiği şekilde, isteğin reddine karar vermiştir.

Hükmün, davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

K A R A R

Dosyadaki yazılara, kararın bozmaya uygun olmasına, delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre, davacı vekilinin yerinde görülmeyen bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, 23/05/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Yazar: Avukat Egemen GÖKMEN

HİZMET TESPİT DAVASI yazısı ilk önce İRİS HUKUK BÜROSU üzerinde ortaya çıktı.

Risk değerlendirmesi 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu(İSGK) tanımlar başlıklı 3.maddesinde açıkça tanımlanmıştır. Doktrindeki risk değerlendirilmesi tanımı ise işyerinde var olan ya da olması muhtemel tehlikelerin tanımlanması, tehlikelerle ilgili risklerin değerlendirilmesi, tehlikelerin ortadan kaldırılması veya kontrol altına alınması amacıyla uygun yöntem ve tekniklerin belirlenmesi aşamaları olarak verilmiştir. Risk değerlendirmesi yapma veya yaptırma, iş sağlığı ve güvenliği kanununda işverene yükletilen yükümlülüklerden biridir. İSGK’da işverenin risk değerlendirmesi yapma yükümlülüğü işverenin genel yükümlülüğü başlıklı madde 4’te c bendinde zikredilmiştir.  Sonrasında ise İSGK’nın risk değerlendirmesi, kontrol, ölçüm ve araştırma başlıklı 10.maddesinde düzenlenmiştir. Ayrıca risk değerlendirmesi ile alakalı ayrıntılı düzenlemelerin yer aldığı İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği bulunmaktadır. 

Risk değerlendirmesinin aşamalarına geçmeden önce risk değerlendirme yapılmasıyla amaçlananlar ve önemini belirtmekte fayda görüyoruz. Risk değerlendirmesi yapılmasının amaçları; çalışanların maruz kalabileceği tehlikelerin saptanması, saptanan tehlikelerin oluşturabileceği risklerin belirlenmesi, giderilmesi mümkün olan tehlikelerin önlenmesi için tedbir alınması, giderilmesi mümkün olmayan tehlikeler bakımından ise bu tehlikelerin makul seviyeye düşürülmesi ve önlenemeyen tehlikeli durumlar hakkında çalışanların bilgilendirilmesi olarak sayılabilir. Risk değerlendirilmesinin yapılması ile çalışanların maruz kalabileceği iş kazaları ve meslek hastalıkları minimuma düşürülecektir. Bu kaza ve hastalıkların önüne geçilmesi ile kişilerin sağlıkları korunacak, işveren yüklü tazminatlar ödemek zorunda kalmayacak, üretim faaliyetleri sekteye uğramayacak, sosyal güvenlik kurumu kaynakları daha verimli kullanılacak ve kişilerin istihdama verimli bir şekilde katılması sağlanmış olacaktır. Bu ve benzeri faydalarla risk değerlendirilmesi yapılması oldukça önemli bir konudur.

Risk değerlendirmesi yapılırken İSGK’da m.10’da sayılan şu hususlara dikkat etmek gerekecektir:

Risk değerlendirmesi yapılırken aşağıdaki hususlar dikkate alınır:

a) Belirli risklerden etkilenecek çalışanların durumu.

b) Kullanılacak iş ekipmanı ile kimyasal madde ve müstahzarların seçimi.

c) İşyerinin tertip ve düzeni.

ç) Genç, yaşlı, engelli, gebe veya emziren çalışanlar gibi özel politika gerektiren gruplar ile kadın çalışanların durumu.

Risk değerlendirmesinin yapılması ve aşamaları ise kısaca Risk Değerlendirilmesi Yönetmeliğinde ayrıntılı bir şekilde düzenlenmiştir.

1. Yönetmelik çerçevesinde ilk aşama risk değerlendirmesi ekibinin oluşturulmasıdır. Risk değerlendirmesi ekibinde kimlerin olacağı detaylı bir şekilde düzenlenmiştir. Ayrıca işveren risk değerlendirmesi ekibine destek olmak üzere işyeri dışındaki kişi veya kuruluşlardan yardım alabilecektir. İşverenin bu ekibin koordinasyonunu sağlayacak veya sağlattıracaktır. Aynı zamanda işveren bu ekibin çalışmalarına destek vermek zorundadır.
2. İkinci aşama ise tehlikelerin tanımlanmasıdır. Tehlike ile kastedilen işyerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek, çalışanı veya işyerini etkileyebilecek zarar veya hasar potansiyelidir. Bu tanım gereğince işyerinde tehlike tanımlanması yapılacaktır. Tehlike tanımlaması yapılırken nelerin bilgi olarak toplanacağı Yönetmelik m.8 de düzenlenmiştir.  Bilgiler toplandıktan sonra  İş sağlığı ve güvenliği mevzuatı da dikkate alınarak tehlike kaynaklarından oluşan veya bu kaynakların etkileşimi sonucu ortaya çıkabilecek tehlikeler belirlenecek ve kaydedilecektir. Bu belirleme yapılırken dikkat edilecek hususlar ise Yönetmelik m.3’ün bentlerinde sıralanmıştır.
3. Üçüncü aşama ise risklerin belirlenmesi ve analiz edilmesi aşamasıdır. Risk belirlemesi ve analiz edilmesi aşaması Yönetmelik m.9’da düzenlenmiştir. Risk ile kastedilen tehlikeden kaynaklanacak kayıp, yaralanma ya da başka zararlı sonuç meydana gelme ihtimalidir. Bu tanım gereğince işyerinde risk belirlemesi yapılacaktır. Risk belirmesi yapılırken tespit edilen tehlikeler dikkate alınarak bu tehlikelerden kaynaklı risklerin ne sıklıkla olabileceği, kimin/kimlerin, neylerin ve ne şekilde zarar görebileceği belirlenecektir. Toplanan veriler ışığında belirlenen riskler bazı parametreler dikkate alınarak analiz edilecektir. İşyerinde birbirinden farklı iş yürütülen bölüm varsa bu aşama her bölüm için ayrı ayrı yapılacaktır. Bu durumda bölümler arası etkileşim de dikkate alınacaktır. Analiz sonuçları en yüksek risk seviyesinden düşüğüne doğru sıralanacak ve yazılı hale getirilecektir.
4. Dördüncü aşama ise risk kontrol adımlarıdır. Bu aşamada ilk olarak risklerin kontrolü amacıyla bir planlama yapılacaktır. Sonrasında risk kontrol tedbirleri kararlaştırılacaktır. Risk kontrol tedbirlerinin kararlaştırılması aşamasında tehlike veya tehlike kaynakları ortadan kaldırılmaya çalışılacak, tehlikeli olmayanla veya daha az tehlikeli olan değiştirilecek ve riskler ile kaynağında mücadele edilecektir. Bu kararlaştırılan risk kontrol tedbirleri uygulanacak ve izlenecektir.
5. Beşinci aşama ise dokümantasyon aşamasıdır. Bu aşamada risk değerlendirilmesi belgelendirilecektir. Bu dokümantasyonda asgari düzeyde hangi hususların bulunacağı Yönetmelik m.11’da düzenlenmiştir.
6. Risk değerlendirmesinin altıncı ve son aşaması ise yenileme aşamasıdır. İşyerleri riskler bakımından tehlike sınıflarına ayrılmaktadır. Yapılan risk değerlendirmesi işyerinin bulunduğu tehlike sınıfında öngörülen aralıklarla yenilenmek zorundadır. Çok tehlikeli sınıftaki işyerleri en geç 2 yılda bir, tehlikeli sınıftaki işyerleri en geç 4 yılda bir ve az tehlikeli sınıftaki işyerleri en geç 6 yılda bir risk değerlendirmesini yenilemek zorundadır. Yönetmelik m.12 fıkra 2 bentlerinde belirtilen durumlarda ortaya çıkan risklerin, işyerini tamamen veya kısmen etkilemesi göz önüne alınarak kısmen veya tamamen risk değerlendirmesi yenilenmek zorunda kalınacaktır. Burada dikkat edilmesi gereken husus yukarıda bahsettiğimiz tarih aralıkları geçmemiş olsa bile Yönetmelik m.12 fıkra 2 bentlerinde belirtilen durumların varlığı halinde risk değerlendirilmesi yenilenecektir.

YAZAR: Salih KARADENİZ*

KAYNAKÇA

! Bu metin, yazarın Sektörel Düzeyde İş Sağlığı ve Güvenliği Hukuku yüksek lisans dersinde kaleme aldığı metnin aynısıdır.

* Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Tezli Yüksek Lisans Öğrencisi. Bursa Barosu 6357.

İletişim: av.salihkaradeniz@hotmail.com

Yazının tüm hakları yazara aittir. İşbu metne yapılacak atıflarda S.Karadeniz(2021).İşverenin Risk Değerlendirmesi Yapma Yükümlülüğü. Url:… (Erişim Tarihi: Gün. Ay. Yıl) ibaresi kullanılmalıdır.

İŞVERENİN RİSK DEĞERLENDİRMESİ YAPMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ yazısı ilk önce İRİS HUKUK BÜROSU üzerinde ortaya çıktı.

………………BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ İLGİLİ HUKUK DAİRESİ’NE
Gönderilmek Üzere……………İŞ MAHKEMESİ HAKİMLİĞİ’NE

DOSYA NO :

İSTİNAF YOLUNA BAŞVURAN
DAVALI :

ADRES :

VEKİLİ :

ADRES :

DAVACI :

ADRES :

VEKİLİ :

KONU :…… Mahkemesi’nin……. E. Ve …… K. Sayılı kararının istinaf yoluyla incelenerek kararın aleyhe bölümlerinin kaldırılmasına karar verilmesi talebimizi içeren dilekçemizdir.

AÇIKLAMALAR :

Davaya konu olayda …………….., iş yerinde çalıştığı sırada müşterilere satılan hizmeti daha düşük fiyatlı bir hizmet kodu girerek satıp, bulunduğu birimin kasasından bir miktar parayı izinsiz olarak alarak, bu suretle hırsızlık yapmıştır. Davacıdan bu konuda savunma istendiğinde, davacı savunma vermekten imtina etmiş ve çıkış kodunun 29 numaralı kod üzerinden verilmemesi konusunda ricada bulunmuştur. Daha sonra iş akdini istifa ile sona erdirerek çıkış işlemleri bu doğrultuda gerçekleştirilmiştir.

Yukarıda kısaca özetlediğimiz mevcut olayda yerel mahkemenin vermiş olduğu aleyhe hususlar içeren karar kabul edilemezdir. Şöyle ki ;

Yerel mahkeme tarafından yeterli inceleme yapılmamış ve dosyaya sunduğumuz mevcut deliller yeteri kadar değerlendirilmemiştir.Davacı işçinin iş akdi,müvekkil şirketin de hüsnüniyet göstermesi sonucu istifa ile sonra ermiştir.Kamera kayıtlarından da anlaşılacağı üzere davacı, müşteriler geldikten sonra yapılan ödemelerin bir kısmını kasaya koymuş bir kısmını ise eline alarak kasadan ayrılmıştır.Bilirkişi raporunda da bu husus tespit edilmiş olup sonrasında kasada açık çıkması üzerine bu durum fark edilmiştir……………. tanzim tarihli bilirkişi raporunda da belirtildiği üzere tutulan tutanakta davacı suç teşkil eden hırsızlık eylemini ikrar etmiştir.Davacı zararın neyse karşılamak teklifiyle iş yerinden çıkış sebebinin hırsızlık gibi sonraki iş hayatında da olumsuzluklar teşkil edebilecek bir sebep olmamasını defaatle istemiş,bunun üzerine iş yerinden çıkış kodu istifa olarak kaydedilmiştir.Davacının iddiası ise müvekkilce baskı uygulanarak hırsızlık yapıldığına dair zorla tutanak imzalattırıldığıdır.Bu iddiasının asılsız olması bir yana kasada çıkan açığı, deliller ortadayken başka bir neden dayandırmak yalnızca mantıksızlıktır.Nitekim aşağıdaki Yargıtay ilamı’nda da somut olayın neredeyse aynısı bir olayda ilk olarak paranın bulunamaması sonrasında kamera kaydının izlenmesi,neticede davacının haksız olduğunun ispatı için önemli ve yeterli görülmüştür.

Yargıtay Kararı – 7.HD., E.2013/15650 K.2014/1343 T.30.1.2014

“..Somut olayda; davacının davalı işyerinde satın alma şoförü olarak çalıştığı ve davalının ödeme işlemleri ile ilgilendiği sabittir. 21.05.2012 tarihinde davacının dava dışı bir işyerine gittiği, otururken işyerindeki masanın üzerinde bulunan 100.00 TL parayı aldığı, işyeri sahibinin parayı bulamaması üzerine komşu işyeri kamera kayıtlarının izlendiği, davalı işyeri çalışanı olan davacının parayı aldığının tespit edildiği, davalı işyerine durumun bildirilmesi üzerine davalı işyeri tarafından söz konusu işyeri zararının karşılandığı anlaşılmaktadır. Dosya kapsamından ve olay tutanağından davacının söz konusu işyerine davalı işverenin işi için gittiği anlaşılmakta olup davacı tarafça da aksi iddia edilmemiştir. Olaya ilişkin kamera kayıtları ile davacının tevil yollu beyanından davacının parayı aldığı sabittir. Davacının yaptığı iş ve davalı işi için gittiği işyerinde hırsızlık yapması nedeniyle iş akdinin davalı tarafça feshi haklı nedene dayanmaktadır. Feshe konu olay 21.05.2012 tarihinde gerçekleşmiş, davalı olayın 22.05.2012 tarihinde davalı işyerine bildirildiğini ihtarnamede ve cevap dilekçesinde bildirmiş olup davalı feshi 6 işgünü içinde 28.05.2012 tarihinde yapılmıştır. Davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır..”

Görüntü kayıtları incelenirken bilirkişi tespitinde “..müşteri bankoya 4 adet kağıt parayı koyuyor,sonrasında elindeki paraları iç kısmından bir adet daha para koyuyor ve en sonunda davacı paraları sayıp tekrar müşteri ile konuştuğunda müşteri bir adet daha kağıt para veriyor.” dendiği üzere, müşteriler sunulan hizmetin tam karşılığı miktarda para vermiş olup davacının parayı eline alarak başka bir yere gitmesinin izahı yoktur.Ayrıca zararın karşılamak istediğini,çıkış kodunun hırsızlık olarak girilmemesini özellikle istemiş, müvekkil de iyi niyetli davranarak çıkış kodunu hırsızlık olarak girmemiştir.

Yargıtay Kararı-22.HD.,E.2013/25114 K. 2014/34719 T. 08.12.2014

“…Somut olayda davalı işyerinde 21.06.2000-14.10.2010 tarihleri arasında temizlik görevlisi olarak çalıştığı, şirket plasiyerlerinden birinin aracından para çalınması üzerine araçta yer alan kamera kaydı incelemesinde davacının araca girişinin ve bozuk para bulunana bölmeye uzanarak elleri dolu vaziyette çıktığının tespiti ile davacının işverenin güvenini sarstığı , hırsızlık olayında ihmali bulunduğu gerekçesi ile 4857 sayılı Kanun’un 25/ II- e ve ı bentlerine istinaden davacının iş sözleşmesi bildirimsiz ve tazminatsız feshedilmiştir.

Davacı savunmasında aracın klimasının çalışıp çalışmadığınn kontrol edilmesinin istendiğini, bunun için araca girdiğini savunmuştur. Davalı davacının savunmasının tatmin edici olmadığını, davacının plesiyerlerin araçlarını temizleme gibi bir görevinin de bulunmadığını beyan etmiştir..”

Müvekkilim davacı yanın, yaşını, çalışma ve sosyal hayatını göz önüne alarak herhangi bir haklı neden içermeyen istifa dilekçesini kabul etmiştir. Yerleşik Yargıtay kararlarına göre kabul edilen kural “haklı neden içermeyen istifa dilekçesinin ardından haklı nedenlere dayalı kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının istenemeyeceğidir.” İlgili bir Yargıtay kararı ;

Yargıtay 9.HD., 2015/18881 E., 2019/18903 K.

“..davacının iş akdini yazılı ve haklı neden içermeyen istifa dilekçesi ile kendisinin sona erdirdiği kabul edilerek, şartları bulunmayan kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.”

Davacı yanın açık kanun hükmüne göre bu haksız talebi “hukuk düzeni” tarafından korunmamalıdır.

HUKUKİ NEDENLER : İş Kanunu, HMK, TMK ve ilgili sair mevzuat

NETİCE ve İSTEM :

Yukarıda arz olunan nedenler ve dahi re’sen mahkemece tespit edilecek sair nedenlerle,……….. E. ……K. Sayılı kararının istinafen incelenmesini ve bozulması yönünde karar verilmesini bilvekale saygıyla arz ve talep ederiz.

İSTİNAF DİLEKÇESİ ÖRNEĞİ-İŞ HUKUKU yazısı ilk önce İRİS HUKUK BÜROSU üzerinde ortaya çıktı.

İHTARNAME

İHTAR EDEN :

VEKİLİ :

İŞVEREN ADI-SOYADI :

UNVANI :

ADRES :

İHTARIN KONUSU :
4857 sayılı kanunun 24’ncü ve diğer ilgili mevzuat hükümleri gereği iş akdini haklı nedenlerle derhal feshettiğimizin bildirimi ile kıdem tazminatının, ihbar tazminatının, fazla mesai ücretlerinin, bayram ve genel tatil ücretlerinin, hafta tatili ücretlerinin, yıllık izin ücretlerinin, ödenmeyen aylık ücret alacağının ve AGİ, ikramiye ve diğer sosyal haklar da dahil olmak üzere diğer işçilik alacaklarının faiziyle derhal ödenmesinin bildiriminden ibarettir.

AÇIKLAMALAR :

1.Sayın muhatap bildiğiniz üzere müvekkilimiz …… Tarihinden beri işyerinizde çalışmaktadır.

2.Müvekkilin işe başlama tarihinden itibaren kanunda belirtilen çalışma sürelerinin çok üstünde çalışmış, kendisine gerekli çalışma düzeni sağlanmadığı için düzensizce ve çok yıpratıcı çalışmak zorunda kalmış, fazla mesai yapmış, ancak hak ettiği fazla mesai ücretini alamamıştır.

3.4857 sayılı İş Kanunun “İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlığını taşıyan 24. Maddesinin II/e bendinde;

“İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse”

Kurumuz COVİD-19 salgını sürecinde kısa çalışma ödeneğinden yararlanmıştır. Bu süreçte salgın nedeniyle kısmi süreli çalışması gereken müvekkilim kurumuz tarafından tam süreli olarak çalıştırılmıştır. Müvekkilimin çalışma süresinde bir kısıntı olmadan çalışmasına rağmen maaş(ücret) alacağı devlet tarafından kurumunuza yatırılan kısa çalışma ödeneği ile karşılanmak suretiyle müvekkilim mağdur edilmiştir. Bilhassa bu süreçte işveren kurumu olarak daha hassas davranmak yerine kötüniyetle hareket ederek müvekkilimin mağduriyetine sebebiyet verilmiştir.

NETİCE-İ TALEP:Yukarıda izah edilen nedenlerle;

a)Fazlaya ilişkin talep ve dava haklarımız saklı kalmak kaydıyla, 4857 sayılı kanunun 24’ncü ve diğer ilgili mevzuat hükümleri gereği iş akdini haklı nedenlerle derhal feshediyoruz.

b)İş akdinin tarafımızca haklı nedenlerle feshi nedeni ile kıdem tazminatının, , fazla mesai ücretlerinin, bayram ve genel tatil ücretlerinin, hafta tatili ücretlerinin, yıllık izin ücretlerinin, ödenmeyen bakiye aylık ücret alacağının ve AGİ alacağının diğer işçilik alacaklarının gerçek ücret üzerinden hesaplanarak” iban no’lu banka hesabına mevduata uygulanan en yüksek banka faiziyle derhal ödenmesini ihtar ederiz.

c)Aksi takdirde hukuki ve cezai yasal yollara başvurulacağını, yargılama gideri ve vekalet ücretinin tarafınıza ait olacağını ihtar ederiz.

İHTAR EDEN:

Sayın Noter; 3 suret olarak düzenlenen iş bu ihtarnamenin bir suretinin muhataba APS ile tebliğini bir suretinin dairenizde hıfzını bir suretinin de tarafımıza tevdiini saygı ile rica ederiz.

İHTARNAME-İŞ AKDİNİN FESHİ yazısı ilk önce İRİS HUKUK BÜROSU üzerinde ortaya çıktı.